HR-teknologi og People Analytics – trend eller hype?
Slik endrer kunstig intelligens ansettelse, evaluering og medarbeiderutvikling
AI og data endrer hvordan bedrifter ansetter og evaluerer sine ansatte
Mer og mer bedrifter bruker algoritmer til å ansette og evaluere ansatte. Vi kartlegger trendene innen HR-teknologi og hva det betyr for arbeidstakere i Norge.
Fra intuisjon til data – hvordan HR blir digitalisert
Historisk sett har HR-avdelinger støttet seg på følelser, erfaring og håndskrevne noter. Nå bruker mange bedrifter HR-teknologi til å standardisere prosessene. Data fra tidligere ansettelser, evalueringer og medarbeiderturnover blir analysert for å finne mønstre. Hvem jobber godt sammen? Hvilke personligheitstyper passer til denne rollen? Med svar på disse spørsmålene, kan bedrifter ta bedre beslutninger.
Automatisert ansettelse – når algoritmen gjør første sjekk
Mange bedrifter bruker nå AI-assistenter til å gjøre første gjennomgang av søknadene. En algoritme sjekker mot kriteriene, trekker ut relevante kvalifikasjonerer, og rangerer kandidatene. De beste går videre til menneskelig gjennomgang. Men det kan også introdusere nye problemer. En klassisk beispiele er at ansettelsesalgoritmen lærte fra historiske data og "diskriminerte" mot kvinner fordi færre kvinner hadde visse roller historisk sett. Mangfoldet i trainingdata er kritisk.
Kontinuerlig evaluering – eller kontinuerlig overvaaking?
Årlige evalueringer er på vei ut. Nå bruker mange bedrifter "continuous feedback"-systemer hvor foresatte og kollegaer gir tilbakemeldinger kontinuerlig gjennom året. En algoritme samler inn dette og lager et bilde av din prestasjon. I teorien er dette flott, men i praksis kan det oppleves som konstant evaluering. Noen bedrifter bruker "engagement score" basert på hvor aktiv du er i interne kanaler og hvor fort du svarer på meldinger.
Fremtiden – regulering og ansvar
Norge og EU er allerede i gang med å regulere bruken av AI i ansettelsesprosesser. Den nye AI-loven krever åpenhet om når algoritmer brukes til å ta beslutninger om mennesker. Bedrifter er nødt til å kunne forklare hvorfor en kandidat ble avslått. HR-teknologi er ikke en løsning – det er ett verktøy. Et verktøy som kan gjøre ting bedre eller verre avhengig av hvordan det brukes.
Tall og trender
Andel av norske bedrifter som bruker eller planlegger HR-teknologi58%
Økning i HR-teknologi-investeringer siste to år34%
En HR-leders perspektiv
"Algoritmer skal hjelpe, ikke erstatte mennesker. Hvis vi bruker dem riktig, kan vi bli gode til å finne og utvikle talenter. Hvis vi bruker dem feil, blir vi bare dårlige til å diskriminere på nye måter."
Ofte stilte spørsmål
Hva handler «HR-teknologi og People Analytics – trend eller hype?» om?
Mer og mer bedrifter bruker algoritmer til å ansette og evaluere ansatte. Vi kartlegger trendene innen HR-teknologi og hva det betyr for arbeidstakere i Norge.
Hva bør du vite om fra intuisjon til data – hvordan HR blir digitalisert?
Historisk sett har HR-avdelinger støttet seg på følelser, erfaring og håndskrevne noter. Nå bruker mange bedrifter HR-teknologi til å standardisere prosessene. Data fra tidligere ansettelser, evalueringer og medarbeiderturnover blir analysert for å finne mønstre. Hvem jobber godt sammen? Hvilke personligheitstyper passer til denne rollen? Med svar på disse spørsmålene, kan bedrifter ta bedre beslutninger.
Hva bør du vite om automatisert ansettelse – når algoritmen gjør første sjekk?
Mange bedrifter bruker nå AI-assistenter til å gjøre første gjennomgang av søknadene. En algoritme sjekker mot kriteriene, trekker ut relevante kvalifikasjonerer, og rangerer kandidatene. De beste går videre til menneskelig gjennomgang. Men det kan også introdusere nye problemer. En klassisk beispiele er at ansettelsesalgoritmen lærte fra historiske data og "diskriminerte" mot kvinner fordi færre kvinner hadde visse roller historisk sett. Mangfoldet i trainingdata er kritisk.
Kontinuerlig evaluering – eller kontinuerlig overvaaking?
Årlige evalueringer er på vei ut. Nå bruker mange bedrifter "continuous feedback"-systemer hvor foresatte og kollegaer gir tilbakemeldinger kontinuerlig gjennom året. En algoritme samler inn dette og lager et bilde av din prestasjon. I teorien er dette flott, men i praksis kan det oppleves som konstant evaluering. Noen bedrifter bruker "engagement score" basert på hvor aktiv du er i interne kanaler og hvor fort du svarer på meldinger.
Hva bør du vite om fremtiden – regulering og ansvar?
Norge og EU er allerede i gang med å regulere bruken av AI i ansettelsesprosesser. Den nye AI-loven krever åpenhet om når algoritmer brukes til å ta beslutninger om mennesker. Bedrifter er nødt til å kunne forklare hvorfor en kandidat ble avslått. HR-teknologi er ikke en løsning – det er ett verktøy. Et verktøy som kan gjøre ting bedre eller verre avhengig av hvordan det brukes.
Redaksjonell merknad: Dette innholdet er utarbeidet av Norsk Næring med hjelp av kunstig intelligens og kvalitetssikret av redaksjonen. Informasjonen er ment som generell veiledning og erstatter ikke profesjonell rådgivning. Feil eller unøyaktigheter? Kontakt oss på help@norsknæring.no.
