Intern vs ekstern rekruttering – hva lønner seg?

Når skal man rekruttere internt vs eksternt?

En av de viktigste strategiske beslutningene et storselskap tar, er hvordan det skal håndtere rekruttering når det blir ledige stillinger og muligheter for ekspansjon. Skal man promotere noen fra interne rekker basert på kompetanse og potensial, eller skal man åpne for eksterne kandidater som kan bringe nytt perspektiv? Begge strategiene har klare fordeler og ulemper som det er viktig å forstå før man tar beslutningen. Intern rekruttering bygger på det tidligere arbeidet med å utvikle talenter i egen organisasjon gjennom mentoring og karriereutvikling. Ekstern rekruttering åpner derimot for å hente inn nye perspektiver, spesialkompetanse og innovative tanker fra andre organisasjoner og bransjer.

Tall og trender

En studie fra Arbeidsgiverforeningen i 2024 viser at norske storselskaper bruker både intern og ekstern rekruttering strategisk avhengig av stillingens karakter. For vanlige lederstillinger brukes intern rekruttering i 45 prosent av tilfellene, mens ekstern rekruttering brukes i 55 prosent av tilfellene. For svært spesialiserte stillinger er mønsteret helt omvendt – 65 prosent ekstern, 35 prosent intern, fordi spesialkompetansen ofte ikke finnes internt. Den gjennomsnittlige kostnaden for ekstern rekruttering ved bruk av rekrutteringsbyrå er 250.000 kroner per stilling, inkludert lønn til rekrutteringsselskap, annonseringskostnader og mange timers medarbeidertid på intervjuer. Intern rekruttering koster typisk 50.000-100.000 kroner, men risikoen for at stillingen ikke fylles eller at kandidaten ikke er helt riktig må også tas i betraktning.

Fordelene med intern rekruttering

Intern rekruttering har flere betydelige fordeler som gjør det attraktivt for mange organisasjoner. For det første kjenner organisasjonen allerede kandidaten godt – hennes kompetanser, arbeitssti, resultat og potensial for videre utvikling er kjent. Dette reduserer risikoen for dårlige valg siden man ikke skal basere seg på intervjuintrykkk alene. For det andre motiverer intern rekruttering andre ansatte som ser at det er mulig å få bedre stillinger gjennom å gjøre det bra i jobben, noe som styrker organisasjonskulturen. En ansatt som blir forfremmet fra interne rekker, trenger ofte betydelig mindre opplæring og kommer raskt i gang i sin nye rolle. For det tredje, hvis den interne kandidaten ikke er helt riktig for stillingen, kan organisasjonen oftere finne en annen løsning internt gjennom mentoring eller opplæring enn ved eksterne ansettelser.

"Vi så at når vi rekrutterte internt, var turnover lavere i de påfølgende årene. Det sendte et signal til organisasjonen om at vi verdsetter og investerer i våre ansatte."

Fordelene med ekstern rekruttering

Ekstern rekruttering åpner for en bredere og mer mangfoldig søkerbasis som kan bringe nye ideer og perspektiver inn i organisasjonen. Du får tilgang til kandidater med erfaring fra andre bransjer, bedrifter og land, noe som kan være stimulerende for innovasjon og omstilling. Ekstern rekruttering er også nødvendig når du trenger svært spesialisert kompetanse eller fagkompetanse som ikke finnes internt – stillinger med nye og omfattende kvalifikasjonskrav kan være umulig å fylle med interne kandidater. Dessuten kan ekstern rekruttering være smart fra et organisasjonsutviklingsperspektiv – ny blod kan være med å bryte opp gamle mønstre, stille spørsmål ved etablert praksis, og stimulere til innovasjon. Hvis organisasjonen har manglet på talentutvikling internt, kan det også være et signal om at ekstern rekruttering er nødvendig for å få inn den kompetansen som trengs nå.

En balansert strategi: Blended Recruitment

De fleste større norske bedrifter bruker en kombinert strategi som kalles "blended recruitment" som balanserer fordeler ved både intern og ekstern rekruttering. Det betyr at man både investerer i talentutvikling og lederutvikling internt, mens man samtidig åpner for ekstern rekruttering når det er strategisk fornuftig. En god praksis er å annonsere lederstillinger både internt og eksternt samtidig, slik at du får både interne kandidater som allerede er kjente, og eksterne perspektiver som kan utfordre og berike prosessen. For operasjonelle stillinger kan man prioritere intern rekruttering og karrieremobilitet, mens for strategiske eller svært spesialiserte roller er ekstern rekruttering ofte det beste valget. En tredje tilnærming som blir stadig mer populær, er å ha innleide fageksperter eller konsulenter for kortere perioder, mens man samtidig bygger opp kompetansen internt gjennom mentoring og kunnskapsoverføring.

Velg basert på strategi og konkrete behov

Det finnes ikke et universelt svar på om du skal rekruttere internt eller eksternt – det handler om å velge strategien som passer best til din organisasjon, dens kultur og situasjon. Hvis du mangler talentreserve og kompetanse internt, må du åpne for ekstern rekruttering og samtidig starte arbeidet med å bygge intern kompetanse. Hvis du har god talentutvikling internt og mange motiverte kandidater som er klare for nye utfordringer, bør du vurdere intern rekruttering. Det viktigste er å være bevisst og strategisk i dine valg, og å måle resultatene over tid – både når det gjelder kostnad, tid til fullt produktiv medarbeid, og kvalitet på ansettelsene.