Slik er det å jobbe med inkludering

Mangfold som strategi

Mangfold og inkludering handler ikke bare om å rekruttere folk fra ulike bakgrunner. Det handler om å skape en arbeidskultur hvor alle kan være seg selv, bidra fullt ut, og vokse. Norske bedrifter forstår stadig bedre at mangfold er en konkurransefordel.

I dag arbeider flere bedrifter systematisk med inkludering — fra små oppstarter til store multinasjonale selskaper basert i Norge. Men veien fram er lang, og motstand finnes overalt. Det handler ofte om fordommer og frykt for det ukjente.

Vi har snakket med tre personer som jobber aktivt med inkludering i norske bedrifter. De deler sine erfaringer, både triumfer og frustrasjoner, fra frontlinjen av arbeidet.

Deres historier viser at mangfold ikke oppstår av seg selv. Det krever dedikasjon, tid, penger og lederskap som virkelig mener det.

Hva som faktisk fungerer

Først må du skape systemer som trekker mennesker med ulik bakgrunn til bedriften. Mange bedrifter har stoppet å annonsere kun på tradisjonelle steder — de søker aktivt i andre miljøer, samarbeider med organisasjoner som fokuserer på mangfold, og jobber bevisst med rekrutteringsprosesser som reduserer skjulte bias.

Andre teknikker som har vist seg effektive er mentorskap og sponsorskap fra leder-nivå. Når en ledende person tar en junior med annen bakgrunn under sin vinge, åpnes dører. Og når menneskene med makt bruker sin innflytelse til å løfte andre — det fungerer.

Tredje element er kulturendring fra toppen. Hvis ledelsen ikke virkelig bryr seg, skjer ingenting dypt. Men når ledelsen taler inkludering fra hjertet, setter det normene for hele organisasjonen.

Fjerde element er å høre på folk som har opplevd ekskludering. De vet hvor systemene brister. De kan si hva som faktisk hjelper, ikke hva som bare ser bra ut på papir.

Motstand og misstro

Mange mennesker i etablerte stillinger frykter at fokus på mangfold betyr at de selv blir deprioritert. Ordningen blir oppfattet som at 'hvite, heterofile menn' skal fjernes. Denne frykten, enten den er udeclared eller eksplisitt utalt, skaper motstand.

I noen bedrifter møter inkluderingsinitiativ raseri eller sabotasje — ikke alltid åpent, men gjennom passiv aggresjon, ignorering og kulling av budskapet. Dette kan være mentalt slitsomt for de som jobber med det.

Ressurser er også begrenset. Inkluderingsjobben tar tid, og hvis det ikke er dedikerte mennesker som jobber med det — helst med høy status i organisasjonen — blir det gjort på siden av annet arbeid og prioriteres bort.

Samtidig må bedriftene være oppriktige. Hvis inkludering bare handler om nice-to-have PR-stunts uten dypere engasjement, blir det raskt avslørt av de som skal inkluderes, og det skaptes mistillit.

Tall og trender

Mennesker som gjør arbeidet

Jeg møter Amara, som jobber som HR-partner i en teknologibedrift med 300 ansatte. Hun forteller at da hun startet for tre år siden, var det nesten ingen fra ikke-vestlige land i tekniske roller. I dag er det 28 %. 'Det er fortsatt ikke nok,' sier hun, 'men den trenden viser at systemene fungerer når vi er konsistente.'

Jeg møter også Trond, som selv er nevrotypisk atypisk og jobber som manager for diversity-initiativet i en finansbedrift. Han sier at de største gjennombruddene kommer når ledelsen virkelig står bak. 'En leder som sier: This is a priority — det endrer alt,' sier han.

Og jeg møter Zainab, som rekrutterer. Hun forteller om fordommer hun opplevde selv som søker, og hvordan hun nå bruker det til å re-designet rekrutteringsprosesser. 'Når vi fjernet kravet om 10 års relevant erfaring, og isteden så på potensial — plutselig åpnet verden seg up for søkere vi hadde oversett før.'

Felles for alle tre er passion for arbeidet, tross frustrasjonene. De tror at arbeidsplass-mangfold bidrar til bedre arbeidskultur for alle, ikke bare minoriteter.

Fra frontlinjen

"Mangfold gjør bedriften bedre. Ikke fordi det er moralt riktig — selv om det er det — men fordi diverse lag løser problemer bedre og innoverer raskere. De har ikke samme blindness."