Oppsigelse: rettigheter som arbeidstaker

Hva skjer når du får oppsigelse?

Å motta en oppsigelse er en av de mest inngripende hendelsene i et arbeidsforhold. Mange er usikre på hva de har krav på, hva de kan kreve av arbeidsgiver og hvilke frister som gjelder. Arbeidsmiljøloven (aml.) gir deg som arbeidstaker en rekke sterke rettigheter — men du må kjenne dem for å bruke dem.

Denne artikkelen gir deg en oversikt over de viktigste rettighetene ved oppsigelse fra arbeidsgiver: oppsigelsestid basert på ansiennitet, krav til skriftlighet og begrunnelse, drøftingsmøtet, hva som gjør en oppsigelse ugyldig, og fristene du må forholde deg til hvis du vil bestride oppsigelsen.

Oppsigelsestid: hvor lenge har du krav på å jobbe?

Oppsigelsestiden er perioden fra du mottar oppsigelsen til ansettelsesforholdet formelt opphører. I denne perioden har du både rett og plikt til å møte på jobb, og du skal motta full lønn og alle vanlige ytelser.

Arbeidsmiljøloven § 15-3 fastsetter minimum oppsigelsestider basert på samlet ansettelsestid i virksomheten:

• Under 5 år ansettelse: minimum 1 måneds oppsigelsestid
• Mellom 5 og 10 år ansettelse: minimum 2 måneder
• Over 10 år ansettelse: minimum 3 måneder
• Over 10 år og over 50 år gammel: minimum 4 måneder
• Over 10 år og over 55 år gammel: minimum 5 måneder
• Over 10 år og over 60 år gammel: minimum 6 måneder

Kan arbeidsgiver gi kortere oppsigelsestid?

Nei. Lovens minimumsfrister kan ikke fravikes til ulempe for arbeidstaker, med mindre arbeidstaker er i prøvetid (se egen artikkel om dette). Arbeidsavtalen kan derimot gi deg lengre oppsigelsestid enn lovens minimum — det er fullt lovlig og vanlig i mange bransjer og stillingskategorier.

Oppsigelsestiden løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen ble mottatt, med mindre annet er avtalt. Eksempel: du mottar oppsigelse 15. mai — oppsigelsestiden starter 1. juni og varer i én måned, altså til 30. juni (forutsatt ett måneds oppsigelsestid).

Merk: arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale at arbeidstaker fratrer tidligere enn oppsigelsestiden tilsier. Da har arbeidstaker krav på lønn frem til oppsigelsestidens utløp med mindre annet er avtalt.

Krav til skriftlighet og innhold

En oppsigelse fra arbeidsgiver skal alltid være skriftlig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4. En muntlig oppsigelse er ikke gyldig. Oppsigelsen skal leveres personlig eller sendes rekommandert til arbeidstakers hjemstedsadresse.

Den skriftlige oppsigelsen skal inneholde:

• Opplysning om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål
• De frister som gjelder for forhandlinger og søksmål (8 uker for ugyldighet)
• Hvem som er rett saksøkt dersom søksmål reises
• Arbeidstakers fortrinnsrett til ny stilling (ved nedbemanning)
• Ved nedbemanning: opplysning om retten til å fortsette i stillingen mens forhandlinger pågår

Drøftingsmøtet — din rett til å bli hørt

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal det som hovedregel holdes et drøftingsmøte med den ansatte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Dette gjelder uavhengig av årsaken til oppsigelsen — enten det er nedbemanning, samarbeidsproblemer eller forhold ved arbeidstakeren selv.

Formålet med drøftingsmøtet er å gi arbeidstaker anledning til å legge frem sin versjon av saken og eventuelt bidra med informasjon som kan endre utfallet. Arbeidsgiver skal gå inn i møtet med et åpent sinn — beslutningen er ikke tatt ennå.

Som arbeidstaker har du rett til å ha med en tillitsvalgt eller annen representant i drøftingsmøtet. Dette anbefales på det sterkeste, særlig dersom du mener grunnlaget for oppsigelsen er uriktig. Arbeidsgivers plikt til drøfting er absolutt — unnlatelse av å holde drøftingsmøte kan i seg selv bidra til at oppsigelsen kjennes ugyldig.

Ugyldig oppsigelse: hva kan du gjøre?

En oppsigelse må ha saklig grunn for å være gyldig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Saklig grunn kan være forhold ved arbeidstakeren (for eksempel alvorlige brudd på arbeidsreglementet, langvarig fravær) eller forhold ved virksomheten (nedbemanning begrunnet i driftsmessige årsaker).

Oppsigelsen er ugyldig dersom:

• Den ikke har saklig grunn i arbeidstakers eller virksomhetens forhold
• Drøftingsmøte ikke er avholdt uten rimelig grunn
• Oppsigelsen er muntlig og arbeidstaker krever skriftlighet
• Oppsigelsen er diskriminerende (basert på kjønn, etnisitet, religion, alder osv.)
• Arbeidstaker er i permisjon knyttet til graviditet, fødsel eller adopsjon
• Formkravene i § 15-4 ikke er oppfylt

Søksmålsfrist og forhandlingsrett

Dersom du mener oppsigelsen er usaklig eller ugyldig, må du handle raskt. Fristen for å kreve forhandlinger er 2 uker fra du mottok oppsigelsen. Fristen for å reise søksmål om ugyldighet er 8 uker fra oppsigelsen ble mottatt — eller fra forhandlingene ble avsluttet.

Vil du kun kreve erstatning (ikke stilling tilbake), er fristen 6 måneder. Det er viktig å merke seg at disse fristene er absolutte — oversittes de, mister du normalt retten til å bestride oppsigelsen.

I forhandlingsmøtet kan du møte med tillitsvalgt eller advokat. Mange fagforeninger tilbyr gratis juridisk bistand til sine medlemmer i slike saker. Dersom forhandlingene ikke fører frem, er neste skritt å bringe saken inn for tingretten.

Husk: mens tvist om oppsigelsens gyldighet pågår, har du som hovedregel rett til å stå i stillingen — altså fortsette å jobbe og motta lønn — frem til rettskraftig dom foreligger. Dette er en svært verdifull rettighet som mange ikke er klar over.

Praktiske råd ved oppsigelse

Mottar du en oppsigelse, bør du gjøre følgende umiddelbart: noter datoen du mottok oppsigelsen, les gjennom innholdet nøye og sjekk at alle formkrav er oppfylt, og ta kontakt med din tillitsvalgt eller fagforening så raskt som mulig.

Vurder alltid om du ønsker å kreve forhandlinger. Selv om du ikke planlegger å ta saken til retten, kan et forhandlingsmøte resultere i bedre vilkår for fratredelse — for eksempel lengre oppsigelsestid, sluttvederlag eller en bedre attest. En advokat med arbeidsrettslig kompetanse kan gi deg en rask vurdering av om grunnlaget for oppsigelsen er holdbart.