Permittering eller oppsigelse? Hva er forskjellen?

Sammenligning av permittering og oppsigelse med juridiske og økonomiske konsekvenser. Hva skal arbeidsgiver og arbeidstaker vite om disse prosessene?

Mange arbeidstakere og arbeidsgivere bruker begrepene permittering og oppsigelse om hverandre, men juridisk sett er det store forskjeller. Å forstå disse forskjellene er avgjørende når man befinner seg i en situasjon hvor arbeidsforholdet må endres eller avsluttes. Permittering er en midlertidig suspendering av arbeidsforholdet, mens oppsigelse er en permanent avslutning av ansettelsen. De juridiske konsekvensene, økonomiske rettighetene, og mulighetene for gjenopptakelse er svært ulike. Riktig bruk av disse instrumentene er viktig for både arbeidstaker og arbeidsgiver. En arbeidsgiver som bruker oppsigelse når permittering hadde vært riktig, kan ende opp med erstatningsplikt. En arbeidstaker som ikke forstår forskjellen, kan gå glipp av viktige rettigheter. I denne artikkelen gjennomgår vi de viktigste forskjellene og hva du bør vite.

Permittering er en midlertidig suspendering av arbeidsforholdet på grunn av konjunkturell eller økonomisk vanskelig situasjon. Når en arbeidstaker permitteres, blir arbeidsforholdet ikke avsluttet, men suspendert for en bestemt periode. Under permittering beholder arbeidstakeren de fleste av rettighetene sine. Han eller hun har fortsatt rett til gjenopptakelse av arbeidet når situasjonen normaliseres. Permitteringslisten skal behandles etter objektivt grunnlag, og senioritet er ofte en viktig faktor. Arbeidstakere som permitteres har rett til dagpenger fra NAV hvis deres arbeidsgivers permittering er begrunnet i økonomisk vanskelig situasjon. De kan også kombinere part-time arbeid med permittering under visse betingelser. Arbeidsgiveren må dokumentere at det foreligger økonomisk vanskelig situasjon, og prosessen må følge reglene i arbeidsmiljøloven nøye. Typisk varer permittering fra tre til seks måneder, men kan forlenges eller forkortes avhengig av situasjonen.

Oppsigelse er en permanent avslutning av arbeidsforholdet. Det finnes tre former for oppsigelse: arbeidstaker kan si opp, arbeidsgiver kan si opp for ordinær oppsigelse, eller det kan være en avskjedsvarsling. For ordinær oppsigelse må arbeidsgiver normalt gi arbeidstakeren varsel på minst 14 dager. Arbeidstakeren har rett til samme varselstid. Avskjedsvarsling kan gjøres uten varsel dersom det foreligger saklig og tungtveiende grunn. Når arbeidsforholdet er oppgitt og avsluttet, mister arbeidstakeren rett til fremtidig arbeid hos denne arbeidsgiveren. Han eller hun kan få sluttseddel som dokumenter den avsluttede ansettelsen. For arbeidstaker med over ett års ansettelse kan det være rett til sluttvederlag eller sluttpakke. Arbeidsgiveren må ha dokumentert grunn for oppsigelsen, og prosessen må være riktig fulgt. Brudd på prosessen kan gi arbeidstakeren rett til erstatning.

Norske arbeidsmarkedsstatistikker viser betydelige variasjoner i permittering og oppsigelser avhengig av økonomisk situasjon og sektor.

For arbeidstakeren: Permittering gir rett til dagpenger fra NAV, men med redusert inntekt og mulighet for gjenopptakelse. Oppsigelse ender arbeidsforholdet helt, men arbeidstakeren kan få sluttvederlag eller sluttpakke avhengig av omstendigheter og avtaler. En permittert arbeidstaker kan også søke andre jobber mens permittering varer, og det påvirker ikke dagpengene. For arbeidsgiveren: Permittering krever god dokumentasjon av økonomisk vanskelig situasjon og må gjøres etter regler for permittering i arbeidsmiljøloven. Oppsigelse kan være kostbar dersom arbeidstakeren har krav på sluttvederlaget eller hvis oppsigelsen ikke følger riktig prosess. Begge parter må følge varslings- og notiseringsfrister nøye. Brudd på disse fristene eller prosessene kan gi arbeidstakeren rett til erstatning eller retten til å fortsette i stillingen.