Fra ansøknad til ansettelse: Slik finner de talenten
En HR-leder forteller om rekruttering i 2025
Talentjakt krever både strategi og tålmodighet
Rekruttering har endret seg. Vi har talt med en erfaren HR-leder som deler sine beste tips for å finne og beholde de beste kandidatene.
Rekruttering i en digital verden
Berit Larssen har jobbet som HR-leder i 25 år. Hun har sett rekruttering gå fra telefonsamtaler og papirblanketter til algoritmer, LinkedIn-profiler og AI-screening. I dag sier hun at det beste verktøyet hennes fortsatt er menneskelighet.
«Det som har endret seg mest, er antall søkere,» forteller Berit. «Før kunne en stilling trekke 10-20 søkere. I dag kan du få 200 søkere på en uke. Det krever helt nye prosesser.»
Vi satte oss ned med Berit for å forstå hvordan rekruttering fungerer i 2025, hva som virker og hva som ikke virker.
Tall og trender
Rekrutteringsprosessen er blitt både raskere og mer komplisert. Forventninger fra kandidater har økt, og konkurransen om talenter er økende.
Gjennomsnittlig tid til ansettelse45-60 dager
Søkere per stilling50-300
Andel av søkere som svarer10-20%
Kostnad per ansettelse150k-500k kroner
Slik gjøres rekruttering rett
Det første steget, ifølge Berit, er å være klar på hva du faktisk søker etter. «Mange bedrifter poster en stilling som er så vag at mange kunne søkt,» sier hun. «Du må vite hvem du søker, hva de trenger å kunne, og hva som gjør at du faktisk vil ha dem.»
"Det beste jeg har lært er at kandidater vil vite om de kommer til å like å jobbe her. Vi bruker tid på å vise hvem vi er før vi ber dem jobbe her."
Digitale verktøy og menneskelig kontakt
Berit bruker en kombinasjon av ChatGPT, LinkedIn Recruiter og sitt gamle rolodex. «AI hjelper meg å forstå søknadene, å identifisere mønster, og å finne kandidater jeg ellers ville ha glemt. Men jeg snakker fortsatt med hver eneste kandidat før jeg anbefaler dem.»
Det som ikke fungerer, er å relegere hele prosessen til algoritmer. «Jeg har sett bedrifter som bruker AI til å automatisk forkaste kandidater som ikke har de rette nøkkelordene. De mister mange gode mennesker.»
Det som fungerer, er å gjøre prosessen personlig og rask. Kandidater som ikke hører fra deg innen 48 timer, er ofte borte.
Hva gründerfirmaer gjør annerledes
«Små bedrifter har en fordel,» sier Berit. «De kan dyrke en kultur som store bedrifter ikke kan matche. En startup kan tilby vekst, læring og påvirkning som et stort konsern ikke kan.»
«Men de gjør også større feil. De ansetter mennesker basert på 'vibes' og dyrker bedrifter uten struktur. Etter ett år blir det kaotisk.»
«De beste små bedriftene kombinerer startup-mentaliteten med noen av de strukturelle ideene fra større organisasjoner – som klarhet omkring roller, lønn og forventinger.»
Berit sitt beste råd
«Nummer en: vær ærlig i utlysingene. Hvis jobben er stressful, gjørtig-driven og dårlig betalt, si det. Bedre å få færre søkere som faktisk vil ha jobben.»
«Nummer to: behandel kandidater som du vil bli behandlet. Hvis de bruker tid på å søke, fortjener de minst en tilbakemelding.»
«Nummer tre: spør rett spørsmål. Jeg spør aldri 'hva er dine styrker', jeg spør 'fortell meg om en gang da du feilet'.»
Ofte stilte spørsmål
Hva handler «Fra ansøknad til ansettelse: Slik finner de talenten» om?
Rekruttering har endret seg. Vi har talt med en erfaren HR-leder som deler sine beste tips for å finne og beholde de beste kandidatene.
Hva bør du vite om rekruttering i en digital verden?
Berit Larssen har jobbet som HR-leder i 25 år. Hun har sett rekruttering gå fra telefonsamtaler og papirblanketter til algoritmer, LinkedIn-profiler og AI-screening. I dag sier hun at det beste verktøyet hennes fortsatt er menneskelighet.
Hva bør du vite om tall og trender?
Rekrutteringsprosessen er blitt både raskere og mer komplisert. Forventninger fra kandidater har økt, og konkurransen om talenter er økende.
Hva bør du vite om slik gjøres rekruttering rett?
Det første steget, ifølge Berit, er å være klar på hva du faktisk søker etter. «Mange bedrifter poster en stilling som er så vag at mange kunne søkt,» sier hun. «Du må vite hvem du søker, hva de trenger å kunne, og hva som gjør at du faktisk vil ha dem.»
Hva bør du vite om digitale verktøy og menneskelig kontakt?
Berit bruker en kombinasjon av ChatGPT, LinkedIn Recruiter og sitt gamle rolodex. «AI hjelper meg å forstå søknadene, å identifisere mønster, og å finne kandidater jeg ellers ville ha glemt. Men jeg snakker fortsatt med hver eneste kandidat før jeg anbefaler dem.»
Hva gründerfirmaer gjør annerledes?
«Små bedrifter har en fordel,» sier Berit. «De kan dyrke en kultur som store bedrifter ikke kan matche. En startup kan tilby vekst, læring og påvirkning som et stort konsern ikke kan.»
Redaksjonell merknad: Dette innholdet er utarbeidet av Norsk Næring med hjelp av kunstig intelligens og kvalitetssikret av redaksjonen. Informasjonen er ment som generell veiledning og erstatter ikke profesjonell rådgivning. Feil eller unøyaktigheter? Kontakt oss på help@norsknæring.no.
