Slik integrerer store bedrifter innvandret arbeidskraft

Analyse av beste praksis fra norske storselskaper på integrasjon av innvandrere. Fra rekruttering til faglig utvikling og langsiktig ansettelse.

Norske storselskaper som Equinor, DNB, Statoil og andre har blitt bevisst på verdien av å integrere og inkludere arbeidstakere fra ulike bakgrunner. Mangfold og inkludering drives av både etikk og forretningssans – det viser seg at bedrifter med større mangfold presterer bedre. De største norske selskapene har investert betydelige ressurser i inkluderingsprogram, norskopplæring, mentorordninger, og kultur- og integrasjonsinitiativer. Disse programmene har vist seg både etisk riktig og økonomisk lønnsomt. I denne artikkelen ser vi på hvordan norske storselskaper integrerer innvandret arbeidskraft, og hvilke tiltak som virker best.

De ledende norske storselskapene har endret sin rekrutteringsstrategi for aktivt å søke innvandrere og arbeidstakere fra minoritetsbakgrunn. De jobber med arbeids- og integringsselskap for å identifisere talenter og bygge en variert talentpool. Et sentralt element er å fokusere på kompetanse fremfor bakgrunn. Mange innvandrere kommer med verdifull erfaring fra hjemmelandet som ikke blir gjenkjent i Norge fordi sertifikater og erfaringer ikke er automatisk godkjent. Storselskapene har etablert programmer der innvandrere med relevant erfaring fra hjemlandet kan gjennomgå omskolering eller omtreninger for å få norsk diplom og attestering. Noen storselskaper har også etablert trainee-program spesielt for innvandrere med høyere utdanning.

Å bringe inn innvandret arbeidskraft handler ikke bare om å hente kompetanse – det handler også om å skape et arbeidsmiljø som er inkluderende og respektfullt. Norske storselskaper arbeider bevisst med kulturelle og språklige tilpasninger. Mange arrangerer kulturell sensibiliseringstrening for eksisterende ansatte for å bygge forståelse for ulike kulturelle bakgrunner og normer. Dette reduserer konflikter og bygger bedre samarbeid. Noen storselskaperorganiserer også sosiale arrangementer og nettverk for innvandret ansatte, noe som bygger tilhørighet og reduserer isolasjon. Et viktig element er også å sikre at arbeidsplassen er fri fra diskriminering og mobbing. Storselskaper med sterke anti-diskrimineringspolicies oppnår bedre resultater med integrasjon.

Undersøkelser av norske storselskapers inkluderingsinnsats viser målbare resultater.

Norske storselskaperforplikter seg til å utvikle innvandret arbeidskraft lik som øvrige ansatte. De tilbyr læreapparater, kurstilbud, lederutvikling og karriereplaner som sikrer progresjon. Et enkelt tiltak som har stor effekt er mentoring – å pare en innvandrer med en erfaren leder eller kollega som veileder gjennom systemet og holder øye med utviklingen. Storselskapene rapporterer at innvandret arbeidskraft som får tilstrekkelig fokus og muligheter for utvikling, har like høy lojalitet og produktivitet som øvrig arbeidsstyrke. Noen selskaper tilbyr også lederutvikling for innvandrere som viser lederpotensialer, noe som sikrer representasjon i ledelsen på sikt.