Lederutvikling i Norge — kurs, program og hva forskning sier

Norsk ledelse — verdensledende eller overvurdert?

Norsk ledelseskultur har lenge vakt internasjonal interesse. Den nordiske ledelsesmodellen — preget av flatt hierarki, høy grad av involvering av ansatte, tillit og autonomi — rangeres jevnlig blant de mest effektive i verden. Men det betyr ikke at alle norske ledere er gode, eller at lederutvikling er overflødig.

Et kjent trekk i norsk næringsliv er at ledere ofte rekrutteres fordi de var dyktige fagpersoner, ikke fordi de var vurdert som gode ledere. Det gjør formell og erfaringsbasert lederutvikling relevant også i en kultur som i utgangspunktet skårer høyt internasjonalt.

I denne artikkelen ser vi nærmere på hva forskning sier om effektiv lederutvikling, og hva du som leder eller HR-ansvarlig bør se etter. For en detaljert gjennomgang av konkrete programmer og priser i Norge, se guiden til lederutvikling i Norge.

Hva kjennetegner god norsk ledelse?

Den nordiske ledelsesmodellen er beskrevet i det internasjonale GLOBE-prosjektets kartlegging av lederstiler i over 60 land. Danmark, Finland og Sverige utgjør GLOBE-prosjektets egen «Nordic Europe»-klynge, som skårer blant de høyeste av alle klynger i verden på deltakende (participative) ledelse og lavest på selvbeskyttende, statusorientert ledelse. Norge er ikke formelt med i denne klyngen i GLOBE-dataene, men beskrives gjennomgående i norsk arbeidslivsforskning med de samme trekkene: lav maktdistanse, stor grad av involvering og lav toleranse for autoritær, hierarkisk ledelse.

Ved BI Handelshøyskole peker professor Bård Kuvaas, i en gjennomgang av forskningen på autonomistøttende ledelse, på at ledere som gir tydelig retning og forklaring, stiller åpne spørsmål og gir ansatte valgfrihet innenfor rimelige grenser i stedet for å detaljstyre, bidrar til høyere indre motivasjon, bedre arbeidsprestasjoner og lavere sykefravær og utbrenthet blant sine ansatte.

• Involverende beslutningsprosesser — ansatte konsulteres regelmessig
• Åpen og ærlig kommunikasjon — ingen skjult agenda
• Tillit og autonomi — medarbeiderne stoler på å gjøre jobben selv
• Psykologisk trygghet — det er trygt å si sin mening og ta feil
• Resultatorientering uten detaljstyring
• Synlig og tilgjengelig leder — ikke bak lukkede dører

Hva sier forskning om lederutvikling?

Metaanalyser av lederutviklingsprogrammer viser varierende, men i snitt positive resultater. Lacerenza og kollegers metaanalyse fra 2017, som gjennomgikk 335 uavhengige studier og ble publisert i Journal of Applied Psychology, fant at lederutviklingsprogrammer i gjennomsnitt er mer effektive enn tidligere antatt — men at effekten varierer sterkt med hvordan programmet er utformet, levert og fulgt opp. Programmer som bygger på en kartlagt kompetansebehov, gir deltakerne tilbakemelding og strekker seg over flere økter i stedet for én samling, gir klart bedre resultater enn korte engangskurs.

En tidligere metaanalyse av Collins og Holton fra 2004, som gjennomgikk 83 studier fra 1982 til 2001, fant at effekten varierte enormt mellom programmer — noen ga svært gode resultater, andre praktisk talt ingen. Effekten var klart størst på den enkelte deltakerens kunnskap og atferd, og vesentlig svakere på organisasjonsnivå, altså om programmet faktisk endret resultater for bedriften som helhet.

Coaching er én av de mest studerte metodene i lederutvikling. Ifølge International Coaching Federation (ICF) svarte 87 prosent av respondentene i en undersøkelse fra rådgivningsfirmaet FMI at coaching gir høy avkastning, og en undersøkelse fra PwC/Association Resource Center fant en gjennomsnittlig avkastning på syv ganger kostnaden ved å bruke en coach. Utfordringen er at coaching er ressurskrevende og ikke tilgjengelig for alle ledere.

Lederutviklingsprogrammer i Norge

Det finnes et bredt spekter av lederutviklingstilbud i Norge, fra korte kurs til flerårige programmer ved handelshøyskoler og forskningsinstitusjoner. En detaljert gjennomgang av programmer, opptakskrav og priser — blant annet AFF Solstrandprogrammet og BI Executive MBA — finnes i guiden til lederutvikling i Norge.

Slik velger du riktig program

Valget av lederutviklingsprogram bør styres av tre faktorer: din nåværende situasjon, dine utviklingsmål og bedriftens behov. En ny leder har andre behov enn en erfaren toppleder. En leder i en teknologibedrift trenger annen kunnskap enn en leder i offentlig sektor.

Spør deg selv: Hva er min største lederutfordring i dag? Er det kommunikasjon, strategisk tenkning, endringsledelse eller håndtering av konflikter? Velg et program som adresserer nettopp dette, ikke et som dekker alt på overflaten. Og sørg for at programmet inkluderer praksisbasert læring — ikke bare forelesninger.

Lederutvikling uten dyre kurs

Formell lederutdanning er ikke den eneste veien til å bli en bedre leder. En mye brukt tommelfingerregel er den såkalte 70-20-10-modellen fra Center for Creative Leadership (CCL): om lag 70 prosent av lederutvikling skjer gjennom erfaring og krevende arbeidsoppgaver, 20 prosent gjennom andre — mentorer og kolleger — og 10 prosent gjennom formell opplæring. Modellen stammer opprinnelig fra en spørreundersøkelse blant rundt 200 ledere i 1996 der de selv vurderte hvordan de hadde lært å lede. Det er altså et selvrapportert anslag, ikke en eksakt, årsaksbevist fordeling — CCL omtaler den selv som en retningsgivende tommelfingerregel.

Noen av de mest effektive gratistiltakene inkluderer å søke ærlige tilbakemeldinger fra ansatte og kolleger, lese oppdatert litteratur om ledelse, delta i faglige nettverk og ta på seg utfordrende prosjekter utenfor komfortsonen. Disse aktivitetene koster lite, men gir store læringsgevinster.

• Be aktivt om tilbakemeldinger — 360-graders evaluering
• Finn deg en mentor med erfaring fra rollen du ønsker
• Les oppdatert faglitteratur om ledelse og lederutvikling
• Reflekter regelmessig — skriv ned hva du lærte og hva du ville gjort annerledes
• Bygg nettverk med andre ledere — del utfordringer og løsninger

Ledelse og arbeidsmiljø

Kvaliteten på ledelsen har direkte betydning for arbeidsmiljøet og de ansattes helse. Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) peker på støttende og rettferdig ledelse som en beskyttende faktor: ansatte tåler høye krav i arbeidet bedre når de samtidig har stor grad av selvbestemmelse, og de takler endringer bedre når de opplever at nærmeste leder er inkluderende, støttende og rettferdig. Uklare roller og dårlig ledelse er omvendt blant hovedårsakene til mobbing og trakassering på arbeidsplassen, ifølge STAMI.

Samlet peker forskningen fra GLOBE-prosjektet, BIs ledelsesforskning, metaanalysene til Lacerenza og kolleger og Collins og Holton, og STAMIs arbeidsmiljøforskning i samme retning: det som kjennetegner god ledelse er dokumentert og kan læres — det er ikke en medfødt egenskap eller en fasit som endrer seg fra år til år.