Sluttavtale: hva kan du forhandle om?

Hva er en sluttavtale, og hva ligger i en sluttpakke?

En sluttavtale, også kalt fratredelsesavtale, er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om at arbeidsforholdet skal avsluttes, vanligvis på nærmere bestemte vilkår. Store norske leksikon beskriver lønn som betales etter at en arbeidstaker har sluttet, som sluttpakke eller fallskjerm.

Ifølge Arbeidstilsynet er det en skriftlig oppsigelse fra enten arbeidsgiver eller arbeidstaker som avslutter et arbeidsforhold.

Innholdet i en sluttavtale følger i stor grad av avtalefrihet, men friheten har en grense. Etter arbeidsmiljøloven § 15-3 åttende ledd kan partene ikke ved tariffavtale eller annen avtale fravike de lovfestede oppsigelsesfristene i andre og tredje ledd, som gjelder ansatte med minst fem eller ti års sammenhengende ansettelse, før en oppsigelse har funnet sted. Du bør derfor vite hva loven gir deg før du vurderer hva et tilbud faktisk er verdt.

Mange får tilbudet i forbindelse med nedbemanning eller omorganisering. Da er sluttavtalen ofte et alternativ til en oppsigelse som arbeidsgiver ellers måtte begrunne og gjennomføre etter reglene i loven. Se også guiden om oppsigelse og rettigheter for den vanlige veien ut av en jobb.

Rettigheter du har før du skriver under

Hvis du blir sagt opp, gjelder arbeidsmiljøloven § 15-3: med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, er oppsigelsesfristen gjensidig og på én måned. Har du vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet, er fristen minst to måneder, og etter ti år er den minst tre måneder. Loven har i tillegg lengre minstefrister for dem som sies opp etter lang ansettelse og høy alder, så sjekk paragrafen hvis det gjelder deg.

Oppsigelsesfristen løper ifølge samme paragraf fra første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Arbeidstilsynet gir et eksempel: mottas oppsigelsen 15. mars, løper oppsigelsestiden fra 1. april. Dette er viktig når du sammenligner en sluttavtale med det du ellers ville hatt rett til, fordi lønn i oppsigelsestiden er en del av regnestykket.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-7 kan du heller ikke sies opp uten saklig grunn. Arbeidsmiljøloven § 15-7 krever at oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Skyldes den driftsinnskrenkning eller rasjonalisering, er den ikke saklig dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby deg. Er virksomheten del av et konsern, gjelder det samme for passende arbeid i andre virksomheter i konsernet.

Det er også formkrav. Etter arbeidsmiljøloven § 15-4 skal en oppsigelse være skriftlig og leveres personlig eller sendes i rekommandert brev, og den skal opplyse om retten til å kreve forhandling og reise søksmål samt fristene for dette. Du kan også kreve at arbeidsgiver oppgir omstendighetene som påberopes som grunn. Før arbeidsgiver beslutter oppsigelse, skal saken så langt det er praktisk mulig drøftes med deg og tillitsvalgte, både grunnlaget og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte.

Vil du hevde at en oppsigelse er ulovlig, kan du etter arbeidsmiljøloven § 17-3 kreve forhandlinger, og du må da skriftlig underrette arbeidsgiver innen to uker. Arbeidstilsynet opplyser at kravet må fremsettes skriftlig innen to uker, og at søksmålsfristen er seks måneder hvis du bare krever erstatning. Ved formelle feil ved oppsigelsen, for eksempel at den ikke er skriftlig eller mangler påkrevde opplysninger, anses oppsigelsen normalt som ugyldig hvis arbeidstaker går til søksmål innen fire måneder, ifølge Altinn.

En sluttavtale kan innebære at du gir avkall på slike krav. Det er derfor sluttpakken bør vurderes opp mot hva en eventuell oppsigelse ville kostet arbeidsgiver, og hvor sterk saken din er.

Hva kan du forhandle om?

Det finnes ingen fast mal for en sluttpakke. Det som kan forhandles, avhenger av situasjonen din, hvor lenge du har vært ansatt, og hvor mye arbeidsgiver ønsker en rask og ryddig avslutning. Tenk gjennom hele pakken, ikke bare beløpet.

Punkter som ofte er aktuelle å ta opp, er:

• Etterlønn eller sluttvederlag: beløpet, om det betales som engangsbeløp eller månedlig, og når det utbetales.
• Sluttdato: når arbeidsforholdet formelt opphører, og om oppsigelsestiden skal være kortere eller lengre enn loven eller kontrakten sier.
• Arbeidsfritak: om du blir fritatt fra arbeid i hele eller deler av perioden, og at lønn og feriepenger fortsetter.
• Feriepenger og ferie: hvordan opptjente feriepenger og avtalt ferie skal gjøres opp.
• Bonus, provisjon og aksjeopsjoner: om opptjente eller delvis opptjente ytelser skal utbetales.
• Goder: for eksempel mobil, bil, forsikringer og pensjonsordninger i en overgangsperiode.
• Attest og referanse: ordlyd og hvem du kan henvise til.
• Konkurranse- og kundeklausuler: om de skal oppheves eller begrenses.
• Karriereveiledning eller outplacement: hjelp til å finne ny jobb, betalt av arbeidsgiver.
• Taushet og omtale: hvordan avslutningen kommuniseres internt og eksternt.

Etterlønn: hva er det og hvordan fungerer det?

Ordet etterlønn brukes om flere ting, og det er en vanlig kilde til misforståelser. Store norske leksikon forklarer at etterlønn kan bety lønn som utbetales til etterlatte etter at en arbeidstaker er død, eller lønn arbeidstakeren mottar etter å ha sluttet i stillingen. Det er den siste betydningen som er relevant for en sluttavtale.

Skillet er viktig fordi ordninger i tariffavtaler kan handle om noe helt annet. Etterlønnsordningen i statens hovedtariffavtale bygger ifølge Store norske leksikon på prinsippene for gruppelivsforsikring og gjelder utbetaling til etterlatte etter arbeidstakers død. Er du omfattet av en tariffavtale, bør du likevel sjekke om den har egne bestemmelser om oppsigelse. Mer om slike avtaler finnes i artikkelen om tariffavtaler.

Lønn i oppsigelsestiden er noe annet enn etterlønn i sluttavtalens forstand. I oppsigelsestiden løper arbeidsforholdet, og den ordinære lønnen utbetales for perioden fristen gjelder. Etterlønn eller sluttvederlag i en avtale kommer i tillegg og er et avtalt vederlag, ofte oppgitt som et antall månedslønner. Be om at avtalen skiller tydelig mellom ordinær lønn, feriepenger og selve sluttvederlaget.

Beløpet og utbetalingsmåten avtales. Utbetaling samlet eller fordelt over flere måneder kan ha betydning for skatten og for dagpengene, som omtales lenger ned. Be om at avtalen sier hvilket beløp som er brutto, når det utbetales, og at det ikke faller bort hvis du får ny jobb tidlig, med mindre du har godtatt det.

Arbeidsfritak i oppsigelsestiden

Arbeidsfritak betyr at du ikke trenger å møte på jobb i hele eller deler av oppsigelsestiden, mens arbeidsforholdet formelt fortsetter. Det gir deg tid til å lete etter ny jobb. Lengden på oppsigelsestiden følger av arbeidsmiljøloven § 15-3 eller av avtalen din.

Skriv inn i avtalen at lønn utbetales som vanlig under fritaket, og at feriepenger fortsetter å opptjene seg. Avklar også om du kan begynne i ny jobb før oppsigelsestiden er over, og om det da påvirker sluttvederlaget. Har du en konkurranseklausul eller lojalitetsplikt, må det komme klart fram om den gjelder i fritaksperioden.

Fritaket kan også få betydning for dagpenger, siden etterlønn eller sluttvederlag kan føre til at dagpengene reduseres, som beskrevet under. Spør Nav hvordan nettopp din avtale vil bli vurdert, i stedet for å anta det.

Skatt og arbeidsgiveravgift på sluttvederlag

Skatteetaten har en egen side om sluttvederlag i veiledningen til a-meldingen, under oversikten over lønn og andre ytelser. Be arbeidsgiver oppgi hvordan sluttvederlaget skal rapporteres og hvor mye som trekkes, slik at utbetalingen ikke kommer som en overraskelse.

Ikke overfør regler fra andre typer etterlønn til din situasjon. Skattefritaket som Store norske leksikon omtaler, gjelder etterlønn tilsvarende 1,5 ganger grunnbeløpet som utbetales til etterlatte etter et dødsfall.

Sjekk forskuddstrekket og skattekortet ditt når utbetalingen kommer. Hvis trekket blir for lavt, kan det gi restskatt året etter. Les mer i artikkelen om restskatt og frister. For konkrete skattespørsmål om egen avtale bør du kontakte Skatteetaten eller en rådgiver.

Sluttavtale og dagpenger fra Nav

En risiko med en sluttavtale er at etterlønn kan føre til at dagpengene reduseres, slik Store norske leksikon beskriver. Etter folketrygdloven § 4-10 ytes dagpenger først etter en sanksjonsperiode dersom du har sagt opp stillingen uten rimelig grunn, har sluttet uten rimelig grunn, eller er avskjediget eller oppsagt på grunn av forhold som kan bebreides deg. Sanksjonsperioden er 18 uker første gang, og 26 uker hvis slike forhold har inntruffet to eller flere ganger innenfor de siste tolv månedene.

Hvordan Nav vurderer en sluttavtale, avhenger av hvordan avslutningen er beskrevet. Står det i avtalen at du selv sa opp eller sluttet frivillig, kan Nav vurdere om det var uten rimelig grunn. Er avslutningen begrunnet i virksomhetens forhold, for eksempel nedbemanning, bør avtalen si det tydelig. Pass på at avtalen beskriver avslutningen slik du selv kjenner deg igjen i den.

Store norske leksikon viser til folketrygdloven § 4-26 bokstav e og beskriver etterlønn i denne sammenhengen som vederlag som helt eller delvis skal dekke inntektstapet i en periode arbeidsavtalen opprinnelig gjaldt for. Leksikon kan ligge etter regelendringer, så spør Nav hva som gjelder for deg nå.

For å ha rett til dagpenger må du oppfylle inntektskravet. Kravet til inntekt er ifølge Nav minst 204 824 kroner (1,5 G) siste 12 måneder, eller minst 409 647 kroner (3 G) samlet for de siste 36 månedene. Har du hatt inntekt på 273 098 kroner (2 G) eller mer, kan du ifølge Nav få dagpenger i inntil 104 uker, og ved lavere inntekt i inntil 52 uker. Se også artikkelen om dagpenger, krav og beregning.

Ta kontakt med Nav før du signerer, og beskriv avtalen slik den er formulert. Be om svar skriftlig der det er mulig, og hold eventuelt signeringen tilbake til du har fått avklart hvordan etterlønn og sluttvederlag behandles.

Attest, konkurranseklausul og taushet

Jobber du ut avtalt eller lovregulert oppsigelsestid, har du ifølge Arbeidstilsynet krav på en skriftlig attest. Som et minimum skal attesten opplyse om navn, fødselsdato, arbeidets art og arbeidsforholdets varighet. Arbeidstilsynet kan pålegge arbeidsgiver å utstede en attest etter minstekravene, men kan ikke bistå ved uenighet om det konkrete innholdet.

Siden Arbeidstilsynet bare viser til minstekrav for hva attesten skal inneholde, må du i praksis avtale med arbeidsgiver hvis du vil ha en mer utfyllende attest. Be om at ordlyden eller et utkast til attest følger avtalen som vedlegg, og at du får en referanseperson. En vennlig muntlig lovnad er ikke nok.

Har du en konkurranseklausul eller kundeklausul i arbeidsavtalen, bør du få avklart i sluttavtalen om den fortsatt gjelder, og om du eventuelt får kompensasjon. Et godt utgangspunkt er å be om at klausulen oppheves helt eller begrenses til noe konkret. Les selve klausulen nøye først, siden vilkårene varierer.

Taushet kan reguleres i en sluttavtale, for eksempel om innholdet i avtalen og om hvordan avslutningen omtales. Spør hvor langt taushetsplikten rekker, hva som skjer ved brudd, og at du fortsatt kan opplyse Nav, skattemyndighetene, fagforening og advokat om avtalen. En gjensidig formulering er bedre enn en som bare binder deg.

Slik forhandler du: fremgangsmåte og vanlige feil

Be om betenkningstid og få tilbudet skriftlig. Du bør ikke signere i det første møtet, selv om arbeidsgiver gir inntrykk av hast. Bruk tiden til å regne ut hva du ville fått uten avtale, for eksempel lønn i oppsigelsestid etter arbeidsmiljøloven § 15-3, og til å vurdere om oppsigelsen ville vært saklig etter § 15-7.

Ta kontakt med fagforeningen eller en advokat. Arbeidstilsynet anbefaler å søke juridisk bistand ved konflikt, eventuelt gjennom organisasjonen du er medlem av, og understreker at etaten ikke kan avgjøre om en oppsigelse er saklig. Også ved forhandlinger etter oppsigelse har du ifølge arbeidsmiljøloven § 17-3 rett til å la deg bistå av en rådgiver.

En vanlig feil er å si opp selv for å få en pakke eller fordi det oppleves som enklest. Da kan du risikere sanksjonsperiode på dagpenger etter folketrygdloven § 4-10. Spør i stedet om arbeidsforholdet kan avsluttes ved avtale på arbeidsgivers initiativ og med riktig begrunnelse i avtalen.

Andre feil er å bare diskutere beløpet og glemme attest, goder og klausuler, og å signere uten å lese hele avtalen. Se særlig etter formuleringer om at du frasier deg alle krav mot arbeidsgiver, ofte kalt kvitteringsklausul. Slike formuleringer kan hindre deg i å kreve noe senere, også om du har saker om overtid eller bonus. Skriv ned hva som er sagt i møter, og bekreft viktige punkter på e-post.

Vil du styrke forhandlingsposisjonen, kan guiden om lønnsforhandling i Norge gi tips om argumentasjon.

Sjekkliste og praktiske råd før du signerer

Gå gjennom avtalen punkt for punkt før du signerer, og la helst en fagforening eller advokat lese den. Sjekklisten under oppsummerer det som bør stå klart.

Vær oppmerksom på tidsfristene hvis du i stedet vil bestride en oppsigelse. Kravet om forhandlinger må ifølge arbeidsmiljøloven § 17-3 fremmes skriftlig innen to uker, og søksmålsfristene er fire eller seks måneder, avhengig av saken, som Arbeidstilsynet beskriver.

• Sluttdato og oppsigelsestid er skrevet inn, og lønn løper som avtalt.
• Arbeidsfritak er beskrevet, med lønn og feriepenger.
• Sluttvederlaget har oppgitt brutto beløp og utbetalingstidspunkt, og det er avklart hvordan det rapporteres og beskattes.
• Avslutningen er begrunnet korrekt, slik at det ikke ser ut som at du sa opp selv.
• Nav er kontaktet om hvordan avtalen påvirker dagpenger.
• Attest og referanse er avtalt, helst med utkast som vedlegg.
• Konkurranseklausul, bonus og andre goder er avklart.
• Du har lest taushetsbestemmelsen og kvitteringsklausulen og forstår hva du gir avkall på.