Hva loven faktisk krever av arbeidsgivere om likestilling og inkludering — aktivitets- og redegjørelsesplikten, kjønnsbalanse i styrer og IA-avtalen 2025–2028 — og hvordan Telenor Norge rapporterer på kjønnsbalanse i praksis.
Kort fortalt
- Krav til kjønnsbalanse i styrer
- Minst 40 % av hvert kjønn i store selskaper, innført gradvis fra 1. januar 2024 (Lovdata)
- Kvinneandel i styrer, AS
- 20,3 % (2024, SSB)
- Kvinneandel i styrer, ASA
- 43,9 % (2024, SSB)
- Telenor Norge, kvinneandel blant ledere
- 30,7 % (2025, Telenor)
- IA-avtalen
- 2025–2028, regjeringen.no
Innhold i artikkelen (6)
En lovpålagt plikt, ikke bare et valg
Norske arbeidsgivere har en aktivitets- og redegjørelsesplikt for likestilling, nedfelt i likestillings- og diskrimineringsloven § 26. Plikten gjelder alle arbeidsgivere, med utvidede krav til dokumentasjon og lønnskartlegging for virksomheter med over 50 ansatte og for offentlige virksomheter uavhengig av størrelse.
For store aksjeselskaper kommer i tillegg krav om kjønnsbalanse i styret: fra 1. januar 2024 innførte Norge et lovfestet krav om minst 40 prosent av hvert kjønn i styret, med gradvis innfasing fram mot 2028 (Lovdata).
Denne artikkelen går gjennom hva regelverket faktisk krever, og hvordan ett selskap, Telenor Norge, rapporterer på kjønnsbalanse i praksis.
Aktivitets- og redegjørelsesplikten i praksis
Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) pålegger arbeidsgivere å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for likestilling gjennom en firetrinnsmetode: kartlegge risiko for diskriminering, analysere årsaker, iverksette tiltak og vurdere resultatene, ifølge Bufdirs veiledning for arbeidsgivere.
Virksomheter med over 50 ansatte skal i tillegg redegjøre offentlig for den faktiske tilstanden og for hvilke tiltak som er satt i verk, jf. § 26 a, normalt i årsberetningen. Resultater fra lønnskartlegging skal presenteres i anonymisert form av personvernhensyn.
Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) veileder om regelverket og er pådriver for likestilling på tvers av samfunnsområder, men kan ikke instrueres av myndighetene i enkeltsaker.
Kjønnsbalanse i styrer og IA-avtalen
Kravet til kjønnsbalanse i styrer trer i kraft trinnvis: fra 30. juni 2025 omfattes også foretak med over 50 ansatte, samvirkeforetak og boligbyggelag med mer enn 500 medlemmer, med neste utvidelse 30. juni 2026 (Lovdata).
Parallelt jobber regjeringen og partene i arbeidslivet med å holde flere i jobb gjennom IA-avtalen 2025–2028, inngått mellom regjeringen og arbeidslivets parter NHO, Virke, KS, Spekter, YS, LO, Unio og Akademikerne, med mål om å redusere sykefravær og hindre frafall fra arbeidslivet.
Inkludering handler ikke bare om kjønn: arbeidsinnvandring og integrering av flyktninger i arbeidslivet er et eget saksfelt med egne virkemidler, se best practices for integrering i norsk arbeidsliv.
Tall fra SSB
Ved utgangen av 2024 utgjorde kvinner 20,3 prosent av styremedlemmene og 17,5 prosent av daglig ledere i norske aksjeselskaper (AS), mot 43,9 prosent av styremedlemmene og 10,8 prosent av daglig ledere i allmennaksjeselskaper (ASA), ifølge SSBs statistikk over styre og ledelse.
Eksempel: Telenor Norge
Telenor Norge rapporterer at kvinneandelen blant selskapets ledere var 30,7 prosent i 2025, opp fra 29,9 prosent året før, og at selskapet nådde sitt mål om minst 40 prosent kvinner i toppledelsen innen utgangen av 2025, ifølge Telenors egen redegjørelse for likestilling og mangfold.
Dokumentasjonsplikt, ikke et valg
Kravene til aktivitets- og redegjørelsesplikt, kjønnsbalanse i styrer og oppfølging gjennom IA-avtalen gjør likestilling og inkludering til noe arbeidsgivere må dokumentere og redegjøre for, ikke bare noe de kan velge å prioritere.
Hvor godt det enkelte selskap lykkes i praksis, bør vurderes ut fra selskapenes egne, offentlige redegjørelser og SSBs løpende statistikk, ikke ut fra en enkelt rangering.
Emner
