Diskriminering på jobben: dine rettigheter og hvordan du klager

Når er forskjellsbehandling diskriminering?

Ikke all ulik behandling er diskriminering. Loven forbyr forskjellsbehandling som skjer på bestemte grunnlag, og som ikke er lovlig etter unntaksreglene. Det er altså ikke nok at du føler deg urettferdig behandlet. Behandlingen må ha sammenheng med et av grunnlagene loven nevner.

Etter likestillings- og diskrimineringsloven § 6 betyr diskriminering direkte eller indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter §§ 9, 10 eller 11. For arbeidslivet er det særlig viktig at § 29 sier at forbudene gjelder alle sider av et arbeidsforhold. Det gjelder også arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.

Ifølge Altinn dekker forbudet hele arbeidsforholdet, helt fra stillingen lyses ut og til det er over. Søkere, ansatte og innleide medarbeidere kan ikke forskjellsbehandles av arbeidsgiver uten at det finnes en saklig grunn. Samme side opplyser at diskriminering er forbudt både etter likestillings- og diskrimineringsloven og etter arbeidsmiljøloven.

For deg som arbeidstaker eller jobbsøker betyr dette at beskyttelsen ikke starter først den dagen du har skrevet under en arbeidsavtale, og at den ikke slutter med en oppsigelse.

Diskrimineringsgrunnlagene i loven

Grunnlagene i likestillings- og diskrimineringsloven § 6 er nevnt konkret i lovteksten. Loven forbyr forskjellsbehandling på grunn av en rekke forhold: kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion og livssyn. Listen omfatter også funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder. Det samme gjelder når flere av disse grunnlagene virker sammen. Med etnisitet menes blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk.

Forbudet er videre enn mange tror. Det omfatter diskriminering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige forhold. Det gjelder også hvis en person blir diskriminert på grunn av tilknytning til en annen person, der diskrimineringen skjer på grunn av et av grunnlagene.

Noen former for forskjellsbehandling reguleres i arbeidsmiljøloven. I tillegg forbyr arbeidsmiljøloven § 13-1 diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder, og reglene gjelder tilsvarende for deltidsansatte og midlertidig ansatte. For de øvrige grunnlagene viser paragrafen til likestillings- og diskrimineringsloven. Har du opplevd noe som ikke passer inn under likestillingsloven, kan det altså likevel være forbudt etter en annen lov.

Kombinasjoner av grunnlag er også dekket. Det er relevant hvis du for eksempel mener at du er stilt dårligere både fordi du er kvinne og fordi du har innvandrerbakgrunn. Da trenger du ikke velge ett enkelt grunnlag, men kan beskrive begge i saken din.

Direkte og indirekte diskriminering

Etter § 7 foreligger direkte forskjellsbehandling når noen får dårligere behandling enn andre i en tilsvarende situasjon, enten disse faktisk har fått, tidligere har fått eller ville ha fått en annen behandling, og det skyldes et av grunnlagene i § 6. Sammenligningen kan altså også gjøres mot en tenkt person. Arbeidstilsynet nevner som eksempel at det er direkte forskjellsbehandling å la være å kalle inn en person til intervju selv om vedkommende er faglig på høyde med andre søkere, når det skjer på et forbudt grunnlag (Arbeidstilsynet).

Indirekte forskjellsbehandling etter § 8 handler om at en regel, praksis, handling eller unnlatelse som ser nøytral ut, i realiteten stiller noen dårligere enn andre på grunn av et av grunnlagene. Regelen ser altså lik ut for alle, men rammer en gruppe hardere. Et eksempel fra Arbeidstilsynet er et forbud mot hodeplagg på jobb, som særlig rammer muslimske kvinner som bruker hijab.

Forskjellsbehandling kan i noen tilfeller være lovlig. Arbeidstilsynet forklarer at forskjellsbehandlingen da må være saklig begrunnet i virksomhetens formål og nødvendig for utøvelsen av arbeidet, og den skal ikke være urimelig inngripende overfor den som rammes (Arbeidstilsynet). Altinn gir som eksempel at språkkrav til en stilling ofte regnes som saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig (Altinn).

Positiv særbehandling kan også være tillatt. Altinn opplyser at tre vilkår må være oppfylt: formålet må være saklig, tiltaket må være nødvendig for å nå formålet, og det må ikke være uforholdsmessig inngripende overfor de som forskjellsbehandles. Et eksempel som Altinn nevner, er en traineestilling forbeholdt personer med funksjonsnedsettelse (Altinn).

Religiøse hodeplagg er et typisk grensetilfelle. Arbeidstilsynet skriver at det i hovedsak er tillatt å bruke hijab, turban og kalott i arbeidstiden, og at saklige grunner for forbud kan være hensyn til sikkerhet eller hygiene (Arbeidstilsynet). Arbeidsgiver kan likevel stille krav til utformingen av plagget, for eksempel ved bruk av uniform.

Trakassering og seksuell trakassering

Paragraf 13 forbyr trakassering på grunn av forholdene i § 6 og seksuell trakassering. Etter § 13 regnes det som trakassering når handlinger, unnlatelser eller ytringer er ment å krenke, skremme, fiendtliggjøre, nedverdige eller ydmyke, eller har en slik virkning. Det er virkningen som teller, så det er ikke noe krav at den som trakasserer mente å skade.

Seksuell trakassering er ifølge § 13 all uønsket seksuell oppmerksomhet som er ment å, eller virker slik at den er, krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom. Altinn nevner alt fra seksuelle kommentarer om kropp og utseende til tafsing og overgrep, og også visning av bilder og videoer med seksualisert innhold. Arbeidstilsynet påpeker at det også kan skje utenfor arbeidstid, for eksempel på julebord, arbeidsreiser og digitale arenaer i arbeidsgivers regi (Arbeidstilsynet).

Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre trakassering og seksuell trakassering, slik § 13 sier. Arbeidstilsynet forklarer at arbeidsgiver i samarbeid med de ansatte skal kartlegge og risikovurdere forhold som kan føre til trakassering og iverksette tiltak (Arbeidstilsynet). Arbeidsgiver skal også sørge for at de ansatte vet hva de skal gjøre hvis noen blir utsatt.

Når en sak først er varslet, har arbeidsgiver en omsorgsplikt. Den innebærer å følge opp alle involverte og gjøre de tiltakene som trengs for å hindre at trakasseringen fortsetter (Arbeidstilsynet). Arbeidsgiver har også ansvar for at den som varsler, ikke utsettes for gjengjeldelse.

Arbeidstilsynet oppgir at seksuell trakassering oftest begås av tredjepersoner som kunder, brukere eller pasienter, men også av kolleger og ledere (Arbeidstilsynet). Mobbing regnes som en form for trakassering, og arbeidsgiver har samme plikter ved mobbing (Arbeidstilsynet).

Som arbeidstaker har du selv en plikt til å si ifra til arbeidsgiver hvis du blir kjent med at noen på arbeidsplassen blir trakassert (Arbeidstilsynet). Det gir arbeidsgiver mulighet til å håndtere saken. Sjekk derfor hvilke varslingsrutiner arbeidsplassen din har, og hvem du skal henvende deg til.

Ansettelse, lønn og oppsigelse

Ifølge § 29 omfatter forbudet blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør. Det betyr at en stillingsannonse, en intervjuprosess, en lønnsfastsettelse og en oppsigelse alle kan være diskriminerende. Hva arbeidsgiver kan spørre om i en søknadsprosess, er omtalt i Rettigheter som jobbsøker.

Arbeidstilsynet påpeker at det kan være diskriminerende å spørre jobbsøkere om for eksempel religionstilhørighet eller politisk syn, med mindre det finnes et særskilt unntak. Et aktuelt unntak er stilling som prest i et trossamfunn (Arbeidstilsynet). Altinn forklarer at det i utgangspunktet er forbudt å legge vekt på disse forholdene, positivt eller negativt, ved ansettelse og fastsettelse av lønn (Altinn).

Har du blitt sagt opp og mistenker at det henger sammen med for eksempel graviditet, alder eller funksjonsnedsettelse, er opphør en del av forbudet. Reglene om selve oppsigelsen er omtalt i Oppsigelse i Norge. Be gjerne om skriftlig begrunnelse og ta vare på alt som er sagt og skrevet rundt beslutningen.

Arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse har etter § 22 rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver, så lenge tilretteleggingen ikke er en uforholdsmessig byrde. Arbeidstilsynet opplyser at det har myndighet dersom arbeidsgivere forsømmer plikten til å legge arbeidet til rette for eldre og funksjonshemmede etter arbeidsmiljøloven (Arbeidstilsynet). Har du behov for tilrettelegging på jobb, bør du be skriftlig om det og beskrive hva som trengs.

Delt bevisbyrde: hva du må vise og hva arbeidsgiver må vise

Det er ofte vanskelig å bevise at en beslutning skyldtes diskriminering, fordi motivene ligger hos arbeidsgiver. Derfor har loven en regel om delt bevisbyrde i § 37. Etter § 37 skal diskriminering anses å ha skjedd hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd, og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd.

Du trenger dermed ikke bevise diskrimineringen fullt ut. Du må legge frem opplysninger som gir grunn til å tro at den har funnet sted, for eksempel at du var kvalifisert men ikke ble innkalt, eller at en kommentar falt i forbindelse med avgjørelsen. Deretter er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at avgjørelsen hadde en annen og lovlig forklaring.

Regelen gjelder ifølge § 37 ved påståtte brudd på kapittel 2 (med unntak av § 13 sjette ledd), reglene om universell utforming i §§ 17 og 18, reglene om individuell tilrettelegging i §§ 20 til 23 og §§ 29, 30, 33 og 34. Regelen gjelder blant annet for § 29, som omfatter både ansettelse og lønns- og arbeidsvilkår.

I praksis lønner det seg å gjøre det lett å se hvorfor du mener forskjellsbehandlingen har sammenheng med et grunnlag. Beskriv hva som skjedde, når, hvem som var til stede, og hvem du sammenligner deg med. Vær konkret om kvalifikasjoner, og unngå å spekulere om motiver uten holdepunkter.

Skriv ned hendelsene så snart som mulig. Da er det lettere å huske detaljer.

Erstatning og oppreisning

Den som er behandlet i strid med kapittel 2, reglene om individuell tilrettelegging eller §§ 29, 30, 33 og 34, kan etter § 38 kreve oppreisning og erstatning. Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av den ulovlige behandlingen, for eksempel tapt lønn. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens art og omfang, partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

Etter § 38 gjelder arbeidsgivers ansvar i arbeidsforhold uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides. I saker om trakassering og seksuell trakassering gjelder ansvaret derimot dersom den ansvarlige kan bebreides.

Det betyr at en arbeidsgiver ikke slipper unna ved å si at diskrimineringen var utilsiktet, så lenge det gjelder for eksempel ansettelse eller lønn.

Skillet mellom økonomisk tap og oppreisning er viktig når du skal formulere kravet. Tapt lønn og andre dokumenterbare utgifter hører under erstatning, mens belastningen ved å bli krenket eller satt til side kan gi grunnlag for oppreisning. Samle derfor dokumentasjon på begge deler, for eksempel lønnsslipper, arbeidsavtale og eventuell legeerklæring.

Slik forbereder du saken

God forberedelse øker sjansen for å nå frem, uansett om saken løses internt eller havner hos nemnda.

Arbeidsgiver må vite om problemet for å kunne handle. Arbeidstilsynet oppfordrer arbeidstakere til å si ifra, og rutinene for intern varsling skal vise hvordan og til hvem (Arbeidstilsynet). Er saken ikke fulgt opp, kan du ta den opp med verneombud eller tillitsvalgt. Tillitsvalgte skal bistå medlemmene sine i trakasseringssaker, mens verneombudet skal orienteres om slike saker, men bør være forsiktig med å opptre som representant for enkeltpersoner.

Loven beskytter deg når du klager. Etter § 14 er det forbudt å gjengjelde mot noen som har fremmet klage eller gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet, med mindre vedkommende har opptrådt grovt uaktsomt. Forbudet gjelder også vitner og personer som bistår i en klagesak.

• Skriv ned hendelser med dato, sted, hvem som var til stede og hva som ble sagt eller gjort, mens du husker det.
• Ta vare på stillingsannonse, søknad, e-poster, meldinger og vurderinger som er relevante.
• Noter hvem du sammenligner deg med, for eksempel en kollega i samme stilling eller en annen søker.
• Si ifra til nærmeste leder eller via varslingsrutinen, helst skriftlig.
• Kontakt tillitsvalgt eller verneombud.
• Ring eller skriv til LDO for veiledning før du bestemmer deg for videre steg.
• Sjekk fristen for å klage til nemnda eller gå til domstolene.

Klage til LDO og Diskrimineringsnemnda

Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) veileder om regelverket. Arbeidstilsynet opplyser at den som mener seg ulovlig diskriminert, kan få veiledning fra LDO eller bringe saken inn for Diskrimineringsnemnda, som kan treffe vedtak dersom det foreligger lovbrudd.

Nemnda kan også treffe vedtak om oppreisning og erstatning etter diskrimineringsombudsloven, opplyser Arbeidstilsynet. Nemnda skal håndheve diskrimineringsforbudene i likestillings- og diskrimineringsloven og i arbeidsmiljøloven § 13-1 (unntatt tredje ledd) ifølge Arbeidstilsynet. Brudd på plikten til å forebygge trakassering håndheves av nemnda (Altinn).

Ifølge Altinn avgjør nemnda også tvister om gjengjeldelse etter varsling, mens krav om oppreisning og erstatning for brudd på diskrimineringsforbudet i arbeidsmiljøloven behandles av domstolene.

Arbeidstilsynet kan veilede om reglene, men kan ikke gi pålegg på diskrimineringsområdet, med unntak for trakassering (Arbeidstilsynet). Unntaket gjelder trakassering, der tilsynet har myndighet dersom virksomheten ikke har oppfylt pliktene sine til å forebygge og prøve å stanse trakassering (Arbeidstilsynet).

LDO har informasjon om forbudet mot diskriminering og veileder om regelverket.

Praktiske råd oppsummert

Kartlegg først om forskjellsbehandlingen kan knyttes til et av grunnlagene i § 6. Dokumenter deretter hendelsene, og legg frem omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd, slik at bevisbyrden flyttes over til arbeidsgiver etter § 37.

Ta saken opp internt, bruk tillitsvalgt eller verneombud, og husk at gjengjeldelse er forbudt etter § 14. Kontakt LDO for veiledning, og bring saken inn for Diskrimineringsnemnda hvis den ikke løses.

Tenk gjennom hva du ønsker som utfall. Noen vil ha en beklagelse og endret praksis, andre ønsker erstatning for tapt lønn eller oppreisning etter § 38. Hva du ber om, påvirker hvilken vei som er mest naturlig.

Ta vare på all dokumentasjon, selv om du ikke er sikker på at du kommer til å gå videre med saken.