Hva arbeidsgiver ikke kan spørre om på jobbintervju, personvern, politiattest, klage til Diskrimineringsnemnda og råd om CV og søknad.
Kort fortalt
- Spørreforbud
- Blant annet planer om å få barn, religion, etnisitet, funksjonsnedsettelse og seksuell orientering, etter § 30.
- Politisk syn og fagforening
- Kan som hovedregel ikke etterspørres, etter arbeidsmiljøloven § 13-4.
- Personlighetstest
- Kan bes om, men ikke kreves, ifølge Datatilsynet.
- Politiattest
- Kan bare kreves med hjemmel i lov eller forskrift, ifølge Datatilsynet.
- Arbeidsavtale
- Skal alltid være skriftlig, senest sju dager etter oppstart ved jobber over én måned, ifølge Arbeidstilsynet.
Innhold i artikkelen (13)
- Vernet gjelder fra stillingen lyses ut
- Spørsmål arbeidsgiver ikke kan stille
- Familieplanlegging, graviditet og barn
- Når arbeidsgiver kan ha saklig grunn
- Politisk syn, fagforening og alder
- Helseopplysninger i ansettelsesprosessen
- Personlighetstester, rekrutteringsbyråer og sletting
- Når kan arbeidsgiver kreve politiattest?
- Slik håndterer du ulovlige spørsmål
- Klage til Diskrimineringsnemnda
- CV og søknad: Navs råd
- Forberedelse til intervjuet
- Når du får tilbudet: arbeidsavtale og prøvetid
Vernet gjelder fra stillingen lyses ut
Diskrimineringsforbudene i likestillings- og diskrimineringsloven gjelder alle sider av et arbeidsforhold, blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse, opplæring, lønns- og arbeidsvilkår og opphør, fastsetter likestillings- og diskrimineringsloven § 29. Du er altså vernet allerede som søker, før noen arbeidsavtale er inngått.
Private arbeidsgivere kan i utgangspunktet ansette hvem de vil, men det er forbudt å diskriminere, og lovpålagt fortrinnsrett kan også begrense valget, skriver Arbeidstilsynet. I offentlige virksomheter er ansettelser i tillegg regulert av blant annet statsansatteloven, forvaltningsloven og hovedavtalen.
Arbeidstilsynet har begrenset myndighet til å gripe inn i konkrete ansettelsessaker, fordi dette regnes som privatrett, og ved en tvist om en ansettelse må du derfor søke juridisk hjelp, for eksempel gjennom en fagforening eller en advokat, ifølge Arbeidstilsynet. Spørsmål om diskriminering har egne veier: Likestillings- og diskrimineringsombudet gir råd og veiledning, og Diskrimineringsnemnda avgjør konkrete klagesaker, opplyser Diskrimineringsnemnda.
Spørsmål arbeidsgiver ikke kan stille
Arbeidsgivere må ikke i ansettelsesprosessen, under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om en søkers graviditet, adopsjon eller planer om å få barn, religion eller livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk, fastsetter likestillings- og diskrimineringsloven § 30. Forbudet gjelder både spørsmål og andre måter å skaffe seg opplysningene på.
Opplysninger om etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse og samlivsform kan likevel innhentes hvis de har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket, og en virksomhet som har som formål å fremme bestemte livssyn eller religiøse syn, kan spørre om samlivsform, religion eller livssyn når stillingen har betydning for formålet, opplyser § 30. Skal slike opplysninger kreves, må det stå i utlysningen av stillingen.
Forbudet skal hindre at arbeidsgiver legger usaklig vekt på disse egenskapene, og det er ikke ulovlig innhenting hvis opplysningene er offentlig tilgjengelige, du selv frivillig forteller om dem, eller de er synlige for arbeidsgiver, skriver Likestillings- og diskrimineringsombudet.
Familieplanlegging, graviditet og barn
Det er ikke ulovlig etter likestillings- og diskrimineringsloven å spørre om sivilstatus og om hvor mange barn du har fra før, men spørsmål om barn kan gi grunnlag for mistanke om diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver, skriver Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO). Spørsmålet om du planlegger å få barn, er derimot ulovlig og diskriminerende.
Med familieplanlegging menes planer om å få barn, graviditet eller adopsjon, fertilitetsbehandling og planlegging av hvordan foreldrepermisjonen skal tas ut og fordeles, og det er også ulovlig å undersøke om søkerens ektefelle eller partner er gravid eller har planer om å få barn, ifølge LDO. Forbudet er kjønnsnøytralt, slik at menn, kvinner og ikke-binære har det samme vernet.
Loven hindrer ikke at du selv tar opp temaet, og velger du å fortelle om graviditet eller familieplaner, har arbeidsgiver aldri lov til å la være å ansette deg fordi du er gravid eller har foreldrepermisjon, skriver LDO. Ombudet råder i så fall til å sørge for at det du sa, blir dokumentert, eller at det er vitner til stede.
Når arbeidsgiver kan ha saklig grunn
Noen ganger kan arbeidsgiver ha saklige grunner til å spørre om etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, fagforeningsmedlemskap, politisk syn eller samlivsform, og det avhenger av stillingen og hvilket diskrimineringsgrunnlag det gjelder, skriver LDO. Det kan for eksempel være lov i stillinger som krever sikkerhetsklarering, eller der du må kunne gå eller se godt for å gjøre jobben, og arbeidsgiver kan spørre om du trenger tilrettelegging på grunn av en funksjonsnedsettelse.
Søker du jobb som talsperson for et politisk parti, kan arbeidsgiver spørre om politisk overbevisning, men ikke om du søker jobb som barnehagelærer, og et trossamfunn kan spørre om religion eller om du har en partner av samme kjønn når stillingen har en religiøs funksjon, men ikke når jobben er som renholder, opplyser LDO.
Graviditet og planer om barn kan ikke begrunne slike spørsmål: ombudet skriver at det aldri er tillatt å spørre om graviditet eller planer om å få barn, ifølge LDO. Unntakene i likestillings- og diskrimineringsloven § 30 gjelder etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse og samlivsform, ikke graviditet.
Politisk syn, fagforening og alder
Arbeidsgiver må ikke i utlysningen eller på annen måte be søkere om opplysninger om hvordan de stiller seg til politiske spørsmål, eller om de er medlemmer av en arbeidstakerorganisasjon, og må heller ikke skaffe seg slike opplysninger på andre måter, fastsetter arbeidsmiljøloven § 13-4. Paragrafen viser også til spørreforbudet i likestillings- og diskrimineringsloven.
Unntak gjelder når opplysningene er begrunnet i stillingens karakter, eller når virksomheten har som formål å fremme bestemte politiske syn og stillingen har betydning for formålet, og da må det stå i utlysningen at opplysningene vil bli krevd, opplyser § 13-4.
Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder er forbudt, og reglene gjelder tilsvarende for deltidsansatte og midlertidig ansatte, fastsetter arbeidsmiljøloven § 13-1. Ved diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk gjelder derimot likestillings- og diskrimineringsloven.
Helseopplysninger i ansettelsesprosessen
Arbeidsgiver må ikke i utlysningen eller på annen måte be søkere om andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å utføre arbeidsoppgavene i stillingen, og må heller ikke iverksette tiltak for å skaffe seg helseopplysninger på annen måte, fastsetter arbeidsmiljøloven § 9-3. Departementet kan gi nærmere regler i forskrift om hvilke opplysninger som kan innhentes.
På noen arbeidsplasser stilles det ekstra strenge krav til helsen, og da har arbeidsgiver som regel en lovfestet rett til å be om helseattest eller helsesjekk, for eksempel i sjø- og luftfart, skriver Datatilsynet. Er du i tvil, kan du be arbeidsgiver oppgi hjemmelen for kravet.
Arbeidsgiver har ikke anledning til å be om samtykke til helsetester i andre tilfeller enn det som følger av arbeidsmiljøloven, og kan ikke gjennomføre helsekontroll med tvang, ifølge Datatilsynet.
Personlighetstester, rekrutteringsbyråer og sletting
Arbeidsgiver kan spørre om det som er relevant for stillingen, og både personlighetstrekk og kvalifikasjoner er relevante i et intervju, men det finnes begrensninger i lovverket, skriver Datatilsynet. Som hovedregel er det for eksempel ikke lov å spørre om graviditet, seksuell legning, fagorganisering eller politisk oppfatning.
Arbeidsgiver kan be om, men ikke kreve, at du tar en personlighetstest, og du kan alltid si nei, selv om det kan føre til at du ikke får jobben, opplyser Datatilsynet. De samme begrensningene på hva som kan spørres om, gjelder i testen som i et vanlig intervju, og opplysningene må slettes når ansettelsesprosessen er ferdig.
Headhuntere og rekrutteringsbyråer kan innhente de samme typene opplysninger som arbeidsgiveren, og reglene om rett til innsyn i opplysninger om en søker gjelder også for dem, skriver Datatilsynet. Hovedregelen er at du har rett til innsyn i personopplysningene som er lagret om deg, og terskelen for å gjøre unntak er høy.
Når kan arbeidsgiver kreve politiattest?
Arbeidsgivere kan bare kreve politiattest fra søkere når det står uttrykkelig i lov eller forskrift at de har adgang til det, for eksempel i vaktvirksomheter, skoler og barnehager, skriver Datatilsynet. Du kan derfor be arbeidsgiver om å få vite hvor det står, og det bør gå fram av stillingsutlysningen at politiattest kreves.
Hjemmelen står i særlovene for hvert område, for eksempel helsepersonelloven § 20a, opplæringsloven § 10-9, barnehageloven § 30 og utlendingsloven § 97, mens de generelle reglene står i politiregisterloven kapittel 7, ifølge Datatilsynet. Frivillige organisasjoner kan kreve politiattest av den som har et tillits- eller ansvarsforhold overfor mindreårige eller personer med utviklingshemming.
Har arbeidsgiver ikke lov til å be om politiattest, kan de heller ikke be om en erklæring om at du ikke har noe negativt registrert, og attesten skal etter politiregisterforskriften § 37-2 oppbevares utilgjengelig for uvedkommende, skriver Datatilsynet. Den kan ikke oppbevares lenger enn nødvendig, og utgangspunktet er at kravet om nødvendighet antakelig er oppfylt når ansettelsesprosessen er avsluttet, men behovet for å dokumentere at vandelskontrollen ble gjort, kan gjøre det nødvendig å oppbevare attesten lenger.
Slik håndterer du ulovlige spørsmål
Du har ikke plikt til å svare på ulovlige spørsmål om familieplanlegging, og det er ikke ulovlig å svare usant; det er den som spør som gjør noe ulovlig, enten det skyldes at de ikke kjenner regelverket eller at hensikten er diskriminerende, skriver LDO. Ombudet anbefaler likevel å tenke gjennom på forhånd hvordan du vil håndtere et slikt spørsmål.
Ombudets forslag er blant annet å spørre høflig om spørsmålet er relevant for stillingen, svare at du ikke tror det er lov å spørre om slikt, eller følge opp med et spørsmål om hvordan arbeidsplassen legger til rette for å kombinere jobb og familieliv, opplyser LDO. Et annet alternativ er å spørre tilbake om det egentlig er lov å stille spørsmålet, og vente på svar.
Har du fått et spørsmål du mistenker er ulovlig, bør du sikre bevis som e-poster, tekstmeldinger eller vitner som kan bekrefte hva som ble sagt, fordi det er viktig hvis du senere vil klage, skriver LDO. Det er gratis og uforpliktende å få veiledning fra ombudet, og du kan være anonym.
Klage til Diskrimineringsnemnda
Diskrimineringsnemnda avgjør klager på diskriminering, trakassering og gjengjelding, mens ombudet gir råd til den som er i tvil om de skal klage, opplyser Diskrimineringsnemnda. Du kan ikke være anonym når du klager, men normalt er det bare motparten som får vite hvem du er, og begge parter har taushetsplikt om opplysningene i saken.
Saken behandles skriftlig i en topartsprosess der alt den ene parten sender inn, går videre til den andre, og vil du bruke et vitne, må vitnet skrive ned forklaringen sin, ifølge Diskrimineringsnemnda. Fagforeningen din kan representere deg med fullmakt, og det er ikke nødvendig å bruke advokat; bruker du det likevel, dekker du utgiftene selv.
Konkluderer nemnda med at loven er brutt, fatter den et vedtak, som kan bringes inn for domstolene innen tre måneder, mens en uttalelse om at loven ikke er brutt, ikke er bindende, skriver Diskrimineringsnemnda. I arbeidsforhold kan nemnda tilkjenne oppreisning, og erstatning for økonomisk tap krever at nemnda er enstemmig.
CV og søknad: Navs råd
Arbeidsplassen.no, Navs stillingsportal, råder deg til å skrive CV-en først og tilpasse den etter jobben du søker på, med personlige opplysninger, utdanning og arbeidserfaring der du starter med den siste jobben, skriver Arbeidsplassen. Verv og frivillig arbeid bør også med, fordi det viser at du tar ansvar og er engasjert.
Før opp språk du behersker og på hvilket nivå, og lever aldri fra deg originale vitnemål og attester, men bruk kopier, opplyser Arbeidsplassen. Et godt sammendrag av nøkkelkvalifikasjonene bør spisses mot hver stilling du søker på.
Søknaden skal være et svar på annonsen, kort og målrettet, uten skrivefeil og helst ikke lenger enn én side, og du bør skrive en ny søknad til hver jobb, skriver Arbeidsplassen. Har du ikke hørt noe to til tre uker etter søknadsfristen, kan du kontakte arbeidsgiveren og spørre hvor langt prosessen har kommet, og du kan også sende en åpen søknad til steder som ikke har lyst ut noe.
Forberedelse til intervjuet
Nav anbefaler å lese om bedriften på nettet, ringe kontaktpersonen i annonsen hvis du har gode spørsmål, og markere nøkkelord i annonsen som du bruker når du skriver CV og søknad, ifølge Navs huskeliste. Send søknaden tidlig, fordi mange arbeidsgivere begynner å gå gjennom søknadene før fristen.
Finn ut hva slags intervju du skal på, øv på en kort muntlig presentasjon av deg selv, lag en liste med spørsmål til arbeidsgiveren, og ta med notater, CV, søknad, attester og vitnemål, med et sett kopier arbeidsgiveren kan få, skriver Nav. Gå gjennom annonsen, søknaden og CV-en på nytt før intervjuet.
Får du ikke jobben, kan du be om tilbakemelding og lære av innspillene fra dem som intervjuet deg, opplyser Nav. Det er også en god anledning til å notere hvilke spørsmål du svarte godt på, og hva du vil svare annerledes neste gang.
Når du får tilbudet: arbeidsavtale og prøvetid
Hovedregelen er at arbeidstakere skal ansettes fast og på heltid, og det skal alltid inngås skriftlig arbeidsavtale, uansett hvor lenge arbeidsforholdet varer og hvor stor stillingen er, skriver Arbeidstilsynet. Det er arbeidsgivers ansvar å lage den skriftlige avtalen, ifølge Arbeidstilsynet.
Varer arbeidsforholdet mer enn én måned, skal avtalen være klar snarest mulig og senest sju dager etter oppstart, mens den skal foreligge samme dag som arbeidet starter når det varer kortere, etter regler som ble endret 1. juli 2024, opplyser Arbeidstilsynet. Avtalen skal blant annet opplyse om arbeidssted, arbeidsoppgaver, oppstart, om stillingen er fast eller midlertidig, eventuell prøvetid og arbeidstiden.
Prøvetid må avtales skriftlig og kan aldri være lenger enn seks måneder, ved midlertidige ansettelser ikke mer enn halvparten av ansettelsestiden, og i prøvetiden gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager hvis ikke noe annet er avtalt, skriver Arbeidstilsynet.
Ofte stilte spørsmål
Kan arbeidsgiver spørre om du planlegger å få barn?
Nei. Arbeidsgiver kan spørre om sivilstatus og hvor mange barn du har, men ikke om du planlegger barn, graviditet, adopsjon eller fertilitetsbehandling, skriver LDO. Du trenger ikke svare.
Må du svare ærlig på et ulovlig spørsmål?
Nei. Ifølge Likestillings- og diskrimineringsombudet har du ingen plikt til å svare, og et usant svar er ikke ulovlig, fordi det er arbeidsgiveren som bryter loven ved å spørre.
Kan arbeidsgiver spørre om du er med i en fagforening?
Som hovedregel ikke. Unntak krever at det er begrunnet i stillingens karakter eller virksomhetens politiske formål, og at det står i utlysningen, etter arbeidsmiljøloven § 13-4.
Kan arbeidsgiver kreve politiattest av alle søkere?
Nei, bare når en lov eller forskrift gir adgang til det, og da kan du be om å få vite hvilken bestemmelse det gjelder, skriver Datatilsynet.
Kan du klage anonymt til Diskrimineringsnemnda?
Nei, men vanligvis får bare motparten vite hvem du er, og i den offentlige versjonen av avgjørelsen er opplysninger som kan identifisere deg, fjernet, ifølge Diskrimineringsnemnda.
Hvor lang kan prøvetiden være?
Høyst seks måneder, og den må stå i arbeidsavtalen; ved midlertidig ansettelse kan den ikke være mer enn halvparten av ansettelsestiden, ifølge Arbeidstilsynet.
Emner
