Arbeidskontrakt: hva loven krever og hva du bør sjekke

Arbeidskontrakt og arbeidsavtale: hva er forskjellen?

Det er ingen forskjell i innhold mellom arbeidskontrakt og arbeidsavtale. Store norske leksikon beskriver arbeidskontrakt som det samme som en skriftlig arbeidsavtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I lovteksten brukes ordet arbeidsavtale, mens «arbeidskontrakt» er det som oftest brukes i dagligtale, og Arbeidstilsynet bruker begge uttrykkene om det samme dokumentet.

Avtalen regulerer hva du skal gjøre, hva du får betalt og hvilke vilkår som gjelder mellom deg og arbeidsgiveren. Ifølge Store norske leksikon er innholdet i stor grad også regulert gjennom tariffavtaler og arbeidsreglementer, og er begge parter bundet av en tariffavtale, kan ikke arbeidsavtalen stride mot den. Den som er selvstendig næringsdrivende og utfører oppdrag, har en oppdragsavtale, som ikke er underlagt lovens krav til arbeidsavtaler.

Kravet til skriftlig avtale gjelder alle som er ansatt. Arbeidstilsynet opplyser at det gjelder uansett om stillingen er fast eller midlertidig, og at det ikke finnes unntak. Samme prinsipp gjelder uavhengig av arbeidsforholdets varighet og stillingens størrelse. Den skriftlige avtalen er din viktigste dokumentasjon hvis det senere oppstår uenighet om lønn, arbeidstid eller oppsigelsesfrist.

Kravet om skriftlig arbeidsavtale

Etter arbeidsmiljøloven § 14-5 skal det inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Det er arbeidsgiver som skal utforme et utkast til avtale i samsvar med § 14-6. Arbeidstilsynet understreker at det er arbeidsgivers ansvar å utarbeide avtalen, så du skal ikke måtte skrive den selv.

Varer arbeidsforholdet mer enn én måned, er fristen for å få en skriftlig avtale nå senest sju dager etter at arbeidsforholdet startet, mot tidligere én måned, ifølge Arbeidstilsynet. I arbeidsforhold som varer mer enn en måned, skal avtalen ifølge § 14-5 foreligge snarest mulig og senest sju dager etter at arbeidsforholdet begynte. Bestemmelsen ble endret med virkning fra 1. juli 2024, og Arbeidstilsynet omtaler fristen som sju dager, mot tidligere én måned. Eldre artikler og maler som fortsatt nevner én måned, er altså utdaterte.

Er arbeidsforholdet kortere enn en måned, eller du leies ut fra et bemanningsforetak, skal avtalen etter loven inngås umiddelbart. Arbeidstilsynet formulerer det som at avtalen da skal foreligge senest samme dag som arbeidsforholdet starter.

Du har rett til å la deg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant, både når avtalen utarbeides og når den endres. Det gjør det naturlig å la en tillitsvalgt lese gjennom utkastet før du signerer.

Dette må stå i arbeidsavtalen

Arbeidsmiljøloven § 14-6 krever at avtalen inneholder opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Listen omfatter blant annet partenes identitet, arbeidsplassen, en beskrivelse av arbeidet eller din tittel, stilling eller arbeidskategori, og tidspunktet for når arbeidsforholdet begynner. Finnes det ingen fast arbeidsplass, skal avtalen si at du arbeider på forskjellige steder eller fritt kan bestemme arbeidssted, og oppgi arbeidsgivers forretningsadresse eller hjemsted.

Avtalen skal oppgi gjeldende eller avtalt lønn ved oppstart, og i tillegg godtgjøringer som ikke er en del av lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, opplyser arbeidsmiljøloven § 14-6. Etter loven skal avtalen også angi utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling, og de ulike elementene skal angis særskilt. Dermed er det ikke nok at det står en samlet sum uten spesifikasjon.

Avtalen skal videre gi opplysninger om lengde og plassering av daglig og ukentlig arbeidstid. Hvis arbeidstiden varierer eller arbeidet utføres periodevis, må avtalen si fra om dette og enten angi eller gi grunnlag for å regne ut når du skal jobbe, opplyser arbeidsmiljøloven § 14-6. Arbeidstilsynet legger til at avtalen skal fastsette hvor mye du skal arbeide, for eksempel som stillingsbrøk eller prosent av full stilling. Loven krever i tillegg lengde på pauser, eventuell særlig arbeidstidsordning, ordninger for vaktendringer og for arbeid utover avtalt tid, inkludert betaling for slikt arbeid.

Andre punkter i samme paragraf gjelder rett til ferie og feriepenger, reglene for fastsettelse av ferietidspunkt og eventuelt annet betalt fravær. Avtalen skal også inneholde både din og arbeidsgivers oppsigelsesfrister og fremgangsmåten ved opphør, eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet, rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver tilbyr, og ytelser til sosial trygghet. Er tariffavtalen inngått av parter utenfor virksomheten, skal avtalen si hvem tariffpartene er. For hvem en tariffavtale gjelder og hva den regulerer finnes det en egen veiledning.

Er du leid ut fra et bemanningsforetak, skal innleierens identitet oppgis så snart den er kjent. Er ansettelsen midlertidig, skal avtalen oppgi forventet varighet og grunnlaget for ansettelsen. Arbeidstilsynet tilbyr en mal som dekker minstekravene og kan brukes både for faste og midlertidige stillinger.

Frister og informasjon som kan gis separat

Ikke alt trenger å stå utskrevet i selve avtalen. Etter § 14-6 andre ledd kan opplysningene om ferie, fravær, oppsigelsesfrister, lønn, arbeidstid, pauser, vaktendringer, kompetanseutvikling og sosiale ytelser gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer forholdene. Det er bare opplysninger på bokstavene g til k samt m, p og q som kan løses slik. En henvisning bør likevel være så konkret at du kan finne frem til bestemmelsen.

Loven gir to viktige beskyttelsesregler dersom avtalen er uklar. Har arbeidsgiver ikke opplyst at ansettelsen er midlertidig, skal det ifølge § 14-6 tredje ledd legges til grunn at du er fast ansatt, med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Har arbeidsgiver ikke opplyst om stillingens omfang, skal din påstand om stillingsomfang legges til grunn på samme vilkår.

Arbeid i utlandet har egne krav. Skal du arbeide utenlands i mer enn fire sammenhengende uker, skal skriftlig avtale inngås før avreise, og § 14-7 krever at avtalen minst regulerer hvilke land du skal jobbe i og hvor lenge, hvilken valuta lønnen utbetales i, eventuelle kontant- og naturalytelser og vilkårene for hjemreisen, inkludert utgiftsdekning. Sendes du ut til et annet EØS-land i forbindelse med tjenesteyting, kommer det flere opplysninger i tillegg, blant annet lønnen du har krav på etter gjeldende rett i vertslandet.

Arbeidstilsynet opplyser at hvis du helt eller delvis skal jobbe på hjemmekontor eller i utlandet, skal dere inngå en egen skriftlig avtale om dette i tillegg til den ordinære arbeidsavtalen. Er du ekstravakt eller tilkallingshjelp, er det ikke bestemt på forhånd når du skal jobbe, og i praksis er det en rammeavtale hvor du kan si ja eller nei til hvert enkelt arbeidstilbud. Det må avtalen opplyse om.

Endringer i arbeidsavtalen

Arbeidsforhold endrer seg over tid: du kan få ny tittel, høyere stillingsprosent eller andre oppgaver. Ifølge arbeidsmiljøloven § 14-8 må endringer i forholdene som omtales i §§ 14-6 og 14-7 føres inn i avtalen så tidlig som mulig, og senest når endringen får virkning. Arbeidstilsynet bekrefter at avtalen skal oppdateres senest den dagen endringen trer i kraft, og nevner stillingsstørrelse, tittel og arbeidsoppgaver som eksempler.

Unntaket gjelder endringer som skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler. Ny lønn etter et tariffoppgjør må for eksempel ikke nødvendigvis inn i avtalen. Eldre fremstillinger, som Store norske leksikon, oppgir fortsatt at fristen er én måned etter at endringen trådte i kraft, men gjeldende lovtekst sier senest den dagen endringen trer i kraft.

Loven regulerer bare at endringer skal skrives inn, mens spørsmålet om arbeidsgiver ensidig kan endre noe, avhenger av hva som er avtalt og hvor langt arbeidsgivers styringsrett rekker. Signer ikke et endringsdokument du ikke er enig i, og be om tid til å lese det.

Avtalen må heller ikke gi deg dårligere vilkår enn loven. Etter § 1-9 kan ikke en avtale stille arbeidstaker dårligere enn loven, med mindre loven selv åpner for det. En endring som innebærer dårligere vilkår enn lovens minstekrav, har derfor ingen virkning, selv om du har signert.

Prøvetid

Prøvetid gir arbeidsgiver en tidsbegrenset periode til å vurdere om du passer til stillingen. Arbeidstilsynet opplyser at prøvetid må avtales skriftlig i arbeidsavtalen, og at avtalen skal oppgi lengden. Prøvetid må avtales skriftlig i arbeidsavtalen. Står det ingenting om prøvetid, er den derfor ikke avtalt. Ifølge Arbeidstilsynet er det arbeidsgivers ansvar at prøvetiden er tydelig avtalt skriftlig og begrunnet i selve arbeidsavtalen.

Hvor lang prøvetiden kan være, oppgir Store norske leksikon: normalt ikke mer enn seks måneder. Ved midlertidig ansettelse kan den ikke overstige halvparten av ansettelsens varighet, så ved seks måneders ansettelse blir maksimum tre måneder.

Etter § 15-3 syvende ledd er oppsigelsesfristen 14 dager for begge parter i prøvetiden, med mindre noe annet er avtalt skriftlig eller fastsatt i tariffavtale. Fristen gjelder begge veier, så du kan også selv slutte med 14 dagers varsel. Hovedregelen utenfor prøvetid er en gjensidig frist på én måned, og lengre frister etter fem og ti års ansettelse.

Var du borte fra jobb i deler av prøvetiden, kan arbeidsgiver under visse vilkår forlenge den med en periode som tilsvarer fraværet, opplyser Arbeidstilsynet. Ifølge Store norske leksikon kan prøvetiden da forlenges ut over seks måneder, men bare tilsvarende fraværstiden. Det forutsetter at du ved ansettelsen skriftlig ble orientert om denne adgangen, og at arbeidsgiver innen prøvetidens utløp skriftlig har meddelt at den forlenges.

Oppsigelse i prøvetid må begrunnes i manglende tilpasning til arbeidet, eller manglende faglig dyktighet eller pålitelighet, og de vanlige reglene om oppsigelsesvern gjelder for øvrig, opplyser Store norske leksikon. Blir du sagt opp i prøvetiden, bør du be om begrunnelsen skriftlig og ta kontakt med tillitsvalgt eller fagforening raskt. Mer om hva som gjelder ved oppsigelse finnes i artikkelen om oppsigelse og dine rettigheter.

Midlertidig ansettelse kort fortalt

Hovedregelen er fast ansettelse. Etter § 14-9 skal arbeidstaker ansettes fast, og fast ansettelse innebærer at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset og at du sikres forutsigbarhet i form av et reelt stillingsomfang. Arbeidstilsynet legger til at hovedregelen også er heltid, og at arbeidsgiver må dokumentere og drøfte behovet med tillitsvalgte før deltidsansettelser.

Midlertidig ansettelse er bare tillatt i de tilfellene arbeidsmiljøloven § 14-9 nevner. Etter arbeidsmiljøloven § 14-9 kan du blant annet ansettes midlertidig når arbeidet er midlertidig, som vikar, til praksisarbeid, som deltaker i et arbeidsmarkedstiltak sammen med arbeids- og velferdsetaten, eller som idrettsutøver, trener, dommer eller annen leder i organisert idrett. Avtalen må oppgi forventet varighet og grunnlaget for ansettelsen, og har arbeidsgiver ikke opplyst at ansettelsen er midlertidig, skal du ifølge arbeidsmiljøloven § 14-6 tredje ledd regnes som fast ansatt, med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

Har du vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år som følge av arbeid av midlertidig karakter eller vikariat, eller en kombinasjon, skal du etter § 14-9 syvende ledd anses som fast ansatt. Fravær skal ikke trekkes fra ved beregningen av ansettelsestiden. Er den midlertidige ansettelsen ulovlig, kan retten etter § 14-11 dømme at du har fast arbeidsforhold, og du kan også kreve erstatning. En lengre gjennomgang finner du i artikkelen om midlertidig ansettelse.

Sjekkliste før du signerer

En kontrakt er enklest å rette før den er signert. Gå gjennom utkastet punkt for punkt, og sammenlign med det som ble sagt i intervjuet og i stillingsannonsen. Arbeidstilsynets mal kan brukes som målestokk, for avtalen kan ikke ha færre opplysninger enn malen.

• Lønn: er grunnlønn, tillegg og godtgjøringer oppgitt hver for seg, og er utbetalingsmåte og tidspunkt med?
• Stillingsbrøk og arbeidstid: står det hvor mye du skal jobbe, og hvordan arbeidstiden er plassert eller varierer?
• Overtid og vaktendringer: er betalingen for arbeid utover avtalt tid beskrevet?
• Oppsigelsesfrist: stemmer fristen med loven eller tariffavtalen, og er den lik for begge parter?
• Prøvetid: er den avtalt skriftlig i arbeidsavtalen, og står lengden oppgitt?
• Midlertidighet: er grunnlaget og varigheten oppgitt hvis stillingen ikke er fast?
• Tariffavtale og pensjon: er tariffavtalen navngitt, og står pensjonsinnbetalinger og andre ytelser oppført?
• Klausuler: er det konkurranseklausul eller andre begrensninger du ikke har forstått?

Hvis avtalen mangler eller bryter loven

Mangler avtalen opplysninger eller har du ikke fått noen avtale, be arbeidsgiver skriftlig om å rette opp, og vis til § 14-5 og fristen på sju dager. Skriv e-posten slik at du kan dokumentere at du har bedt om det. Ta kontakt med tillitsvalgt eller fagforening hvis arbeidsgiver ikke svarer.

Inneholder avtalen vilkår som strider mot arbeidsmiljøloven, er de ugyldige. Det følger av § 1-9 at loven ikke kan fravikes til ugunst for arbeidstaker.

Arbeidstilsynet kan ikke hjelpe i konkrete avtaler. Tilsynet opplyser at du må søke hjelp hos en fagforening eller advokat for å få vurdert innholdet i din avtale, og at privatrettslige forhold normalt avgjøres i de alminnelige domstolene.

Har du bare en muntlig avtale, er det vanskeligere å dokumentere hva som gjelder. Samle derfor e-poster, meldinger, stillingsannonse, tilbudsbrev, lønnsslipper og vaktlister. I to tilfeller hjelper loven deg direkte: manglende opplysning om midlertidighet tilsier fast ansettelse, og manglende opplysning om stillingsomfang betyr at din påstand legges til grunn med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

Står det en konkurranseklausul i kontrakten, gjelder egne grenser. Altinn opplyser at slike avtaler høyst kan håndheves ett år etter at arbeidsforholdet er avsluttet, og at du har krav på lønnskompensasjon når arbeidsgiver gjør dem gjeldende. Mer om dette finnes i artikkelen om konkurranseklausuler.

Oppsummering: praktiske råd

Alle ansatte skal ha skriftlig arbeidsavtale, og arbeidsgiver skal utarbeide den. For arbeidsforhold over en måned skal den foreligge senest sju dager etter oppstart. Er forholdet kortere, skal den foreligge umiddelbart.

Les avtalen mot listen i § 14-6, og kontroller særlig lønn, stillingsbrøk, arbeidstid, oppsigelsesfrist og prøvetid. Be om endringer før du signerer, og la gjerne tillitsvalgt eller fagforening lese over. Behold et signert eksemplar.

Endringer i arbeidsforholdet skal skrives inn senest den dagen de trer i kraft. Vilkår som er dårligere enn loven, er ugyldige. Ved tvil er fagforening eller advokat riktig adresse.