Attest fra arbeidsgiver: din rett etter § 15-15

Får du ikke attest fra arbeidsgiver? Dette er retten din

Har du sluttet i en jobb uten å få attest, har du som hovedregel et lovfestet krav på den: etter arbeidsmiljøloven § 15-15 har en arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse, krav på skriftlig attest av arbeidsgiver. Retten gjelder enten det var du selv eller arbeidsgiveren som sa opp, opplyser Arbeidstilsynets svartjeneste på ung.no. Arbeidsgiveren skal dessuten skrive attesten av eget tiltak, og den skal foreligge senest når du fratrer, skriver advokat Arild Jebens i en artikkel fra Juristforbundet.

Har arbeidsgiveren likevel ikke levert, er det ikke for sent å be om attesten nå. Arbeidstilsynet påpeker at loven ikke angir noen konkret frist for når du kan be om den, selv om det anbefales å gjøre det så snart som mulig etter at arbeidsforholdet er avsluttet.

Veien videre består av tre steg: et skriftlig krav der du viser til paragrafen, et tips til Arbeidstilsynet hvis kravet blir ignorert, og juridisk hjelp hvis uenigheten gjelder hva som står i attesten, siden Arbeidstilsynet bare kan pålegge en attest med minimumsinnholdet. Attesten er verdt å kjempe for, fordi den er skriftlig bevis på at du har hatt en jobb med et bestemt innhold når du senere søker arbeid eller opptak ved en skole, ifølge ung.no.

Når har du krav på attest?

Kravet gjelder ved arbeidsforholdets slutt, og Store norske leksikon presiserer at oppsigelsen kan komme fra arbeidstakerens eller arbeidsgiverens side, og at også en avskjediget arbeidstaker har krav på attest. Arbeidsmiljøloven § 15-15 stiller ingen krav til hvor lenge arbeidsforholdet må ha vart, så retten avhenger ikke av ansiennitet, men av hvordan arbeidsforholdet ble avsluttet.

Et tidsbestemt arbeidsforhold avsluttes når den avtalte perioden er over, og i et svar om nettopp en tidsbestemt kontrakt skriver Arbeidstilsynets svartjeneste at du har krav på skriftlig attest når du avslutter et arbeidsforhold. Reglene for når midlertidig ansettelse er lov, står i guiden om midlertidig ansettelse. For andre opphørsgrunner enn oppsigelse og avskjed, for eksempel overgang til alderspensjon, mener Jebens i Juristforbundets artikkel at det er naturlig at arbeidsgiveren også skriver attest, selv om dette ikke følger direkte av paragrafen.

Et viktig unntak er ifølge Sticos at du ikke har krav på attest hvis du forlater arbeidsplassen uten å levere oppsigelse, eller uten gyldig fraværsgrunn lar være å møte opp i oppsigelsestiden. Mens du fortsatt er ansatt, gir loven deg ikke krav på attest, men Arbeidstilsynet opplyser at du kan be arbeidsgiveren om en arbeidsbekreftelse, og at det som regel er uproblematisk å få.

For statsansatte viser Statens personalhåndbok 2025 til arbeidsmiljøloven § 15-15 når attest nevnes blant temaene arbeidsgiveren kan regulere i egne retningslinjer.

Arbeidsattest: krav til innholdet

Det er arbeidsgiveren selv, eller noen som kan opptre på arbeidsgiverens vegne, som skal utferdige attesten, og Sticos understreker at det ikke holder å tilby en muntlig tilbakemelding eller å stille som referanse i ettertid. Kravet om å beskrive hva arbeidet har bestått i, betyr at attesten må gi et bilde av de faktiske arbeidsoppgavene: i Rt-1990-560 ble en attest som bare oppga at arbeidstakeren hadde vært ansatt ved arbeidsgiverens kontor, ikke ansett for å oppfylle minstekravet, opplyser Juristforbundet. Sticos regner i tillegg datering og arbeidsgiverens underskrift med i det attesten skal inneholde, selv om dette ikke står i selve lovteksten.

Minstekravene i § 15-15 første ledd er disse fire opplysningene:

• Navnet ditt.
• Fødselsdatoen din.
• Hva arbeidet har bestått i, som skal gi et bilde av arbeidsoppgavene og funksjonene du har hatt, slik Psykologforeningens forhandlingsavdeling beskriver det.
• Hvor lenge arbeidsforholdet varte, i praksis start- og sluttdato, ifølge KarriereStart.

Utførlig attest: når du kan kreve mer

Etter § 15-15 andre ledd kan du kreve en mer utførlig attest i arbeidsforhold der dette er sedvane, så lenge ikke annet er fastsatt i tariffavtale. En utførlig attest kan omtale hvordan du har utført arbeidet, evnen til samarbeid, lojalitet, stabilitet og sosiale egenskaper, skriver Juristforbundet, som anbefaler arbeidsgivere å gi mer enn minimumet. Jebens mener også at det bør innfortolkes et likhetsprinsipp, slik at arbeidsgiveren i størst mulig grad behandler de ansatte likt når attestene utformes, går det fram av artikkelen hans.

Alt som står ut over minimum, må være korrekt: arbeidsgiveren må ikke overdrive eller gi inntrykk av fordelaktige forhold som ikke stemmer, og kan heller ikke gi ufordelaktige opplysninger som ikke er korrekte, skriver Sticos. Overdrevent positive opplysninger kan også gi arbeidsgiveren erstatningsansvar dersom de bidrar til økonomisk tap for en ny arbeidsgiver, ifølge den samme fagartikkelen fra Sticos.

For virksomheter som er bundet av tariffavtale, kan det være avtalt særregler om hva attesten skal inneholde, påpeker KarriereStart. Ønsker du en utførlig attest, lønner det seg å be om den før siste arbeidsdag, mens lederen din fortsatt har oppgavene og resultatene dine friskt i minne, og å foreslå konkrete prosjekter eller ansvarsområder som bør nevnes.

Dårlig attest: hva arbeidsgiver ikke kan skrive

En kort attest med bare minimumsopplysningene er ikke ulovlig: § 15-15 krever navn, fødselsdato, arbeidsoppgaver og varighet, men ingen vurdering av innsatsen din, med mindre du har krav på en utførlig attest etter sedvane. Heller ikke en utførlig attest gir arbeidsgiveren fri hånd: rettspraksis har lagt til grunn at arbeidsgiveren ikke kan ta inn opplysninger som er egnet til å sverte eller sjikanere arbeidstakeren, skriver spesialrådgivere i Psykologforeningens forhandlingsavdeling.

Det kan heller ikke tas inn opplysninger om fravær, uavhengig av om det skyldes egen eller barns sykdom, og attesten skal ikke inneholde uriktige opplysninger, ifølge den samme artikkelen i Psykologtidsskriftet. KarriereStart begrunner dette med at verdien av sluttattesten ikke skal reduseres ved at det tas inn opplysninger som kan være belastende for arbeidstakeren.

Ved avskjed gjelder en særregel: etter § 15-15 tredje ledd kan arbeidsgiveren uten nærmere angivelse av grunnen opplyse i attesten at du er avskjediget. Sticos forstår regelen slik at arbeidsgiveren kan nevne avskjeden, men ikke årsaken til den. Gir arbeidsgiveren bevisst attesten et feil innhold, kan det føre til erstatningsansvar, skriver Juristforbundet.

Slik ber du om retting av en feil eller urettferdig attest

Start med å be arbeidsgiveren skriftlig om å rette attesten, og vær konkret: pek på hver formulering du mener er feil eller i strid med reglene, foreslå en ny ordlyd, og legg ved dokumentasjon som arbeidsavtalen eller e-poster som viser hvilke oppgaver du hadde.

Skill mellom faktafeil og vurderinger. Datatilsynet forklarer at retten til retting gjelder når opplysningene en virksomhet behandler om deg, objektivt sett er feil, mens subjektive vurderinger i stedet kan gi rett til supplering, altså til å få lagt til flere og korrekte opplysninger. Retten til å få uriktige personopplysninger rettet uten ugrunnet opphold følger av personvernforordningen artikkel 16, og den er relevant hvis for eksempel datoer eller stillingsbetegnelse i arbeidsgiverens opplysninger om deg er feil.

Arbeidstilsynet kan ikke hjelpe med slike innholdstvister: etaten skriver på siden om oppsigelse at den ikke kan bistå hvis det er uenighet om arbeidsforholdet har funnet sted eller om det konkrete innholdet i attesten, og at du da må søke juridisk bistand. Er du medlem av en fagforening, er den første stopp, og er du under 25 år, kan du bruke Ung rettshjelp, som Arbeidstilsynet omtaler som et gratis tilbud. I veiledningen om krav mot arbeidsgivere lister Nav dessuten opp advokater og rettshjelpere, fagforeningen din og Jussbuss, Jushjelpa, Jusformidlingen og Jurk som steder der du kan be om råd.

Er attesten bare én del av en større konflikt om selve oppsigelsen, finner du frister og framgangsmåte i guiden til rettighetene dine ved oppsigelse.

Får ikke attest: slik går du fram steg for steg

Begynn med et skriftlig krav. Arbeidstilsynet anbefaler å be om attesten skriftlig, for eksempel på e-post, og gjerne vise til arbeidsmiljøloven § 15-15. Skriv når du sluttet, hvilken stilling du hadde og hvilke oppgaver attesten bør beskrive, og be om svar innen en konkret dato, slik at det er tydelig når kravet ble satt fram.

Kommer det ikke noe svar, kan du si fra til Arbeidstilsynet, som ifølge svartjenesten på ung.no kan kreve at arbeidsgiveren gir deg attesten, men det kan ta litt tid. Er arbeidsgiveren vanskelig å få tak i, foreslår UngInfo på ung.no som en siste utvei å skrive et utkast selv, med navn, varighet og arbeidsoppgaver, og be den tidligere sjefen signere det.

Før du går til tingretten, krever tvisteloven § 5-2 at du varsler motparten skriftlig om kravet og grunnlaget for det, og oppfordrer den andre parten til å ta stilling. Etter tvisteloven § 5-1 gjelder plikten til å varsle skriftlig om krav og grunnlag også før en sak bringes inn for forliksrådet. Ifølge § 5-2 tredje ledd skal skriftlig varsel etter paragrafen være på papir til private parter, med mindre noe annet er avtalt eller partene har en løpende forretningsforbindelse der skriftlig kommunikasjon vanligvis skjer elektronisk.

Forhandler du om en sluttavtale, kan det være lurt å få attesten med i avtalen; guiden om sluttavtale viser hva du ellers kan forhandle om.

Arbeidstilsynets rolle: pålegg om attest

Arbeidstilsynet har formell myndighet i attestsaker: arbeidsmiljøloven § 18-6 lister § 15-15 blant bestemmelsene etaten kan gi pålegg og treffe enkeltvedtak etter. Et pålegg skal gis skriftlig og ha en frist for når det skal være utført, går det fram av § 18-6 andre ledd. I pålegget kan det fastsettes en løpende tvangsmulkt for hver dag, uke eller måned som går etter fristen, inntil pålegget er oppfylt, etter § 18-7. Arbeidsmiljøloven § 18-10 åpner også for overtredelsesgebyr når noen som har handlet på vegne av virksomheten, uaktsomt eller forsettlig har brutt bestemmelser nevnt i § 18-6 første ledd.

I praksis er rollen avgrenset til minstekravene: Arbeidstilsynet skriver at det kan pålegge en arbeidsgiver å utstede attest med navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og varighet. Om en oppsigelse er saklig begrunnet, har etaten ingen myndighet til å avgjøre, og den kan bare veilede generelt i oppsigelsessaker, går det fram av Arbeidstilsynets side om oppsigelse.

Tips sender du gjennom Arbeidstilsynets tipsløsning, der du også kan velge å være anonym. Etaten mottar over 10 000 tips i året, og den som tipser, har ikke krav på én bestemt oppfølging eller på å få vite om og hvordan tipset følges opp, opplyser Arbeidstilsynet.

Forliksrådet og tingretten: når saken må avgjøres

Søksmål om rettigheter eller plikter etter arbeidsmiljøloven følger domstolloven og tvisteloven, med særreglene i lovens kapittel 17, slik arbeidsmiljøloven § 17-1 fastsetter. Tvisteløsningsnemnda er ikke et alternativ for attestkrav, fordi listen over tvister nemnda kan behandle i § 17-2, ikke omfatter attestregelen.

Forliksrådet kan behandle saker som kan anlegges ved stevning til tingretten, og i saker om formuesverdier, for eksempel et erstatningskrav, skal forliksrådet som hovedregel ha behandlet saken før tingretten tar den, ifølge tvisteloven § 6-2. Unntak gjelder blant annet når tvistesummen er minst 200 000 kroner og begge parter har vært bistått av advokat, eller når utenrettslig mekling er gjennomført, etter § 6-2 andre ledd. Reiser du sak om selve oppsigelsen, kan retten etter arbeidsmiljøloven § 17-1 også behandle andre krav som står i sammenheng med den, og for slike krav finner mekling i forliksrådet ikke sted.

Nav beskriver gangen i forliksrådet slik: du kan få hjelp til å skrive en forliksklage, partene kalles inn til et forliksmøte, og saken kan løses ved forlik eller ved dom. Beskrivelsen står i Navs veiledning om lønnskrav, så for et rent attestkrav bør du få juridisk råd om hvordan kravet bør formuleres og hvor saken hører hjemme.

At arbeidsgiveren ikke utferdiger attest, kan ifølge Sticos medføre erstatningsansvar i tillegg til pålegg og eventuelt overtredelsesgebyr fra Arbeidstilsynet.

Når attesten uteblir: annen dokumentasjon av jobben

Mens du venter, kan du dokumentere arbeidsforholdet på andre måter. I Aa-registeret, som Nav eier og forvalter, kan du logge inn og se hvilke arbeidsforhold som er registrert på deg. Arbeidsgivere har plikt til å melde inn blant annet start- og sluttdato, stillingsprosent og dato for siste lønnsendring, og registeret har ansettelsesforhold som er rapportert etter 1. januar 2015, opplyser Nav.

Finner du feil, skal du først kontakte arbeidsgiveren, og hvis arbeidsgiveren ikke eksisterer lenger, kan du kontakte Aa-registerets brukerstøtte, opplyser Navs side om registeret. En utskrift fra registeret er ikke en attest, men den kan bekrefte at du var ansatt og i hvilken periode.

Arbeidstilsynet nevner arbeidskontrakt og lønnsslipper som andre måter å dokumentere et tidligere arbeidsforhold på, og foreslår å avklare med arbeidsgiveren hvilken dokumentasjon som kan kompensere for manglende attest. Ta vare på arbeidsavtalen, de siste lønnsslippene og eventuelle e-poster som beskriver ansvaret ditt, slik at du har noe å vise til også om attesten aldri kommer.

Digital attest, konkurs og bemanningsbyrå

Loven krever at attesten er skriftlig, men § 15-15 sier ingenting om papir eller digitalt format. Det er heller ingen krav til hvordan attesten overleveres: den kan leveres personlig, sendes eller legges i posthyllen, men det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at du har fått den, skriver Sticos. Får du attesten som PDF, bør du sjekke at den er datert og signert, og lagre den et sted du finner den igjen om flere år.

Går arbeidsgiveren konkurs, overtar en bostyrer, normalt en advokat, forvaltningen av boet, og bostyreren er den de ansatte skal forholde seg til mens konkursbehandlingen pågår, ifølge HK Norges håndbok ved konkurs. Hvis boet ikke fortsetter driften, skal bostyreren ifølge håndboken også sende arbeidstakerne en standard oppsigelse etter arbeidsmiljølovens regler. Be derfor bostyreren om attesten, og bruk Aa-registeret som reserve hvis virksomheten er avviklet før du har fått den.

Jobber du gjennom et bemanningsbyrå, er det byrået som er arbeidsgiveren din: Arbeidstilsynet beskriver at arbeidstakeren er ansatt i bemanningsforetaket, som har arbeidsgiveransvaret, mens innleieren har det faglige ansvaret for arbeidet. Kravet etter § 15-15 retter seg mot arbeidsgiveren, altså byrået, men siden det er innleieren som har ledet arbeidet, kan det være lurt å be byrået hente inn en beskrivelse av oppgavene fra lederen der du jobbet. Har du vært sammenhengende innleid i mer enn tre år, har du etter arbeidsmiljøloven § 14-12 rett til fast ansettelse hos innleieren.

Attest, referanse, anbefaling og vitnemål: forskjellen

Ordet attest brukes også om offentlige bekreftelser som fødselsattest og dødsattest, men i arbeidslivet betyr det en erklæring fra arbeidsgiveren om arbeidsforholdet, der sluttattesten er den viktigste, forklarer Store norske leksikon.

Referanser, altså personer en ny arbeidsgiver snakker med om deg, er ikke regulert i arbeidsmiljøloven, opplyser Arbeidstilsynets svartjeneste. Svartjenesten regner det likevel som det normale at arbeidsgiveren ber om samtykke før referanser kontaktes, og skriver at det normalt ikke er greit å hente inn referanser uten at søkeren har sagt ja, se svaret på ung.no. Spør tidligere ledere på forhånd om de er villige til å stille som referanse, og oppgi bare dem som har sagt ja.

Arbeidsmiljøloven gir krav på attest, ikke på en anbefaling, men ung.no skriver at attesten ofte også forteller hvordan du har utført jobben, og at slike anbefalinger kan være mye verdt senere i livet. Vitnemål er noe annet igjen: det er dokumentasjon på fullført utdanning i grunnskole, videregående skole, fagskole eller høyere utdanning, opplyser Store norske leksikon.