Attest fra arbeidsgiver: arbeidsmiljøloven § 15-15 gir deg rett til skriftlig arbeidsattest. Se hva den minst skal inneholde, hva arbeidsgiver ikke kan skrive og hvordan du klager.
Kort fortalt
- Hjemmel
- Arbeidsmiljøloven § 15-15
- Rett til attest
- Ved lovlig oppsigelse og ved avskjed
- Minstekrav til innhold
- Navn, fødselsdato, hva arbeidet bestod i og arbeidsforholdets varighet
- Frist for arbeidsgiver
- Senest ved fratredelsen, ifølge Juristforbundet
- Ved feil eller nektet attest
- Arbeidstilsynet kan gi pålegg og overtredelsesgebyr
Innhold i artikkelen (7)
Arbeidsattesten — dokumentasjon på jobben
En arbeidsattest er et skriftlig dokument fra arbeidsgiver som bekrefter at et arbeidsforhold har funnet sted, hvilken stilling arbeidstakeren hadde og hvor lenge forholdet varte. Attesten er dokumentasjon overfor fremtidige arbeidsgivere.
Etter arbeidsmiljøloven § 15-15 har en arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse krav på skriftlig attest fra arbeidsgiver. Retten gjelder også ved avskjed — da kan arbeidsgiver opplyse i attesten at arbeidstakeren ble avskjediget, men uten å oppgi grunnen, med mindre den ansatte selv ønsker det.
Hva skal attesten minimum inneholde?
Etter § 15-15 første ledd skal attesten som et minimum inneholde:
- Arbeidstakerens navn og fødselsdato
- Hva arbeidet har bestått i
- Arbeidsforholdets varighet
Kan attesten inneholde mer enn minimum?
Ja. Etter § 15-15 andre ledd kan arbeidstakeren kreve en mer utfyllende attest i arbeidsforhold der dette er vanlig praksis (sedvane), med mindre noe annet følger av tariffavtale. I praksis betyr dette ofte omtale av arbeidsoppgaver, prestasjoner og egenskaper utover minimumskravene.
Går attesten utover minimumskravene, må opplysningene være korrekte begge veier: ifølge Sticos kan arbeidsgiver verken gi ufordelaktige opplysninger som ikke stemmer, eller overdrive positive forhold som ikke er korrekte.
Hva kan arbeidsgiver ikke skrive?
Arbeidsgiver kan ikke gi attesten et innhold som er faktisk uriktig. Skjer det bevisst, kan arbeidsgiver bli erstatningsansvarlig dersom de feilaktige opplysningene fører til økonomisk tap for arbeidstakeren, ifølge Sticos og Juristforbundet.
Ved avskjed er hovedregelen at arbeidsgiver kan opplyse at arbeidstakeren ble avskjediget, men ikke oppgi grunnen til avskjeden i attesten, jf. § 15-15 tredje ledd.
Hva gjøre ved feil eller urettferdig attest?
Mener arbeidstakeren attesten er faktisk feil eller misvisende, kan hun eller han be arbeidsgiver om å rette den. Henvendelsen bør skje skriftlig og konkret — pek på hvilke formuleringer som ønskes endret og hvorfor.
Navn og fødselsdato er personopplysninger, og en arbeidstaker har etter personvernforordningen artikkel 16 rett til å få rettet uriktige personopplysninger uten ugrunnet opphold, se Datatilsynets side om rett til retting.
Nekter arbeidsgiver å rette en attest med feil innhold, kan saken meldes til Arbeidstilsynet, som kan gi pålegg og i ytterste konsekvens overtredelsesgebyr, ifølge Sticos. Som ved andre sivile krav, kan en tvist om erstatning bringes inn for forliksrådet, som er laveste ledd i domstolssystemet.
Når og hvordan kreve attesten?
Arbeidstakeren kan kreve attesten ved fratredelsen. Loven setter ingen frist for når kravet må fremsettes, men ifølge Juristforbundet skal arbeidsgiver senest ha utstedt attesten ved arbeidstakerens fratreden.
Be om attesten skriftlig, slik at det finnes dokumentasjon på at kravet er fremsatt og når.
Nekter arbeidsgiver uten grunn å utstede attest, er dette et brudd på arbeidsmiljøloven, og saken kan meldes til Arbeidstilsynet.
Referanse og attest — to forskjellige ting
En attest er et skriftlig dokument arbeidstakeren får med seg. En referanse er en person en fremtidig arbeidsgiver kan kontakte for en muntlig vurdering.
Referansesjekk er behandling av personopplysninger og krever et gyldig rettslig grunnlag etter personvernforordningen. I et ansettelsesforhold regnes samtykke som et usikkert grunnlag på grunn av avhengighetsforholdet mellom søker og arbeidsgiver, ifølge Lov & Data — arbeidsgivere bør derfor informere søkeren om hvilke undersøkelser som gjøres, og søkeren bør selv gi referansene beskjed om at de kan bli kontaktet.
Attestretten er én av flere rettigheter ved arbeidsforholdets slutt. Sett deg også inn i reglene for arbeidstid og overtid, arbeidsgiverperioden ved sykepenger og hva du har krav på i erstatning ved yrkesskade.
Ofte stilte spørsmål
Har jeg rett til attest fra arbeidsgiver?
Ja. Arbeidsmiljøloven § 15-15 gir arbeidstakere som fratrer etter lovlig oppsigelse rett til en skriftlig attest fra arbeidsgiver. Retten gjelder også ved avskjed, men da kan arbeidsgiver opplyse om avskjeden uten å oppgi grunnen.
Hva skal en arbeidsattest minst inneholde?
Attesten skal som minimum inneholde arbeidstakerens navn og fødselsdato, hva arbeidet har bestått i, og arbeidsforholdets varighet. Arbeidstakeren kan i tillegg kreve en mer utfyllende attest der dette er vanlig praksis i bransjen, med mindre annet følger av tariffavtale.
Hva kan arbeidsgiver ikke skrive i attesten?
Arbeidsgiver kan ikke gi attesten et innhold som er faktisk uriktig, verken i ufordelaktig eller overdrevent positiv retning. Ved avskjed kan grunnen til avskjeden utelates i attesten uten arbeidstakerens samtykke.
Hva gjør jeg hvis attesten er urettferdig eller feil?
Be arbeidsgiver skriftlig om å rette den, og pek konkret på hvilke formuleringer som er feil. Navn og fødselsdato kan kreves rettet etter personvernforordningen artikkel 16. Nekter arbeidsgiver å rette faktiske feil, kan saken meldes til Arbeidstilsynet, som kan gi pålegg og overtredelsesgebyr.
Hva er forskjellen på attest og referanse?
En attest er et skriftlig dokument arbeidstakeren får med seg, mens en referanse er en person en fremtidig arbeidsgiver kan kontakte for en muntlig vurdering. Referansesjekk krever et gyldig rettslig grunnlag etter personvernforordningen, og søkeren bør informeres om hvilke referanser som kontaktes.
Emner
